Výpověď a odstupné. Na tohle si dejte pozor

Pracovní poměr obvykle končí buď výpovědí (jednostranným krokem), nebo dohodou (souhlasem obou stran). Nikdy ale nekončí „výpovědí dohodou“ – nic takového neexistuje. Hlavně pro vás jako zaměstnance je hodně důležité znát rozdíl, jinak můžete přijít o hodně peněz.

Výpověď jako jednostranné rozhodnutí (zaměstnavatele nebo zaměstnance) nepotřebuje souhlas druhé strany. K platnosti stačí, když výpověď podepíše ten, kdo ji podává – jestliže při tom samozřejmě splní náležitosti dané zákoníkem práce a doručí ji druhé straně.

Naopak dohoda má být výsledkem jednání mezi zaměstnavatelem i zaměstnancem – je tedy skutečně potřeba jejich shody na všem, co bude v dokumentu napsáno. Bez podpisu obou stran je dohoda neplatná – i kdyby se vás šéf snažil přesvědčit, že když na ni nepřistoupíte, stejně k uvedenému datu skončíte.

Zatímco u výpovědi běží klasická – v zásadě dvouměsíční – výpovědní doba, u dohody si lze určit jiný termín ukončení pracovního poměru, třeba i okamžitý. U výpovědi také máte vyšší šanci, že dostanete odstupné podle zákona.

Podle zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán jedním z následujících způsobů:

• výpovědí,
• dohodou,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době,
• uplynutím sjednané doby (u poměru na dobu určitou).

Výpovědní důvody

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Nemusí tedy oficiálně nic vysvětlovat. Je však potřeba splnit základní povinnosti: podat (a doručit) výpověď písemně a dodržet výpovědní lhůtu – ta je stejná jako pro zaměstnavatele, tedy v zásadě dvouměsíční.

Naopak zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou přímo vyjmenované v zákoníku práce. Jejich seznam je kompletní – takzvaně taxativní – a nelze ho tedy brát jenom jako příklady k možnému rozšíření o další důvody. Žádné změny nepřinesla ani koronavirová epidemie, přestože je to pro řadu zaměstnavatelů nepříjemné.

Zaměstnavatel musí přímo ve výpovědi uvést, na základě kterého výpovědního důvodu ji dává. V zákoníku je jich osm, pro větší přehlednost je můžeme rozdělit do čtyř skupin. Správné pojmenování je důležité – především pro případný nárok na odstupné.

První skupinou jsou organizační důvody na straně zaměstnavatele:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Druhou skupinu tvoří zdravotní důvody:

• nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku (...) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti (...) nejvyšší přípustné expozice,
• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu (....) dlouhodobě zdravotní způsobilost,

Třetí skupinou výpovědních důvodů je nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce. Konkrétně:

• nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.

Jestliže jde „jenom“ o neuspokojivé pracovní výsledky, může zaměstnanec dostat výpověď až poté, když ho zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců písemně vyzval k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Podrobně si o tom přečtěte tady: Kdy může přijít výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky?

Poslední skupinu tvoří zaviněná porušení povinností zaměstnancem:

• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
• poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, zejména pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v této souvislosti písemně upozorněn na možnost výpovědi. 

Hledej práci!

Zdroj: Shutterstock

Nečekejte, že práce přijde za vámi!

Sháníte práci? Zkuste se rozhlédnout u nás. Nabídky práce ze všech úřadů práce a předních pracovních portálů na jednom místě!

Nabídky práce na Peníze.cz

Připomeňme, že mezi základní povinnosti zaměstnance patří:

• pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
• využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
• dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
• řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Kdy je porušení pracovních povinností zvlášť hrubé, kdy závažné a kdy méně závažně? O stupnici jsme psali víc v dřívějším článku.

Výpovědní doba

Jestliže nejde o okamžitou výpověď, o které si napíšeme za chvíli, nekončí pracovní poměr hned po podání výpovědi. Obě strany – zaměstnanec i zaměstnavatel – musí dodržet výpovědní dobu.

Ta podle zákoníku práce trvá nejméně dva kalendářní měsíce. Začíná se počítat až prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi. V praxi se tak může výpovědní doba prodloužit skoro na tři měsíce.

Příklad: Zaměstnanec podá výpověď 1. března, doručí ji ještě ve stejný den. Výpovědní doba se však začne počítat až od 1. dubna a skončí posledním dnem následujícího kalendářního měsíce, tedy 31. května.

Opačný extrém: Zaměstnavatel doručí výpověď 31. ledna. Výpovědní doba se začíná počítat hned 1. února a skončí 31. března.

Z pracovní nebo jiné smlouvy může vyplývat, že výpovědní doba v případě konkrétního zaměstnance bude delší než zákonem stanovené dva měsíce. Firma se tím může jistit třeba proti rychlému odchodu obtížně nahraditelného experta. Důležité však je, aby platily stejné podmínky pro obě strany. Nemůže to být tak, že když chce pracovník odejít, nemohl by dřív než třeba za čtyři měsíce, zatímco firma by ho mohla propustit standardně po dvou. Prodloužení musí být shodné.

Až na jednu výjimku nelze výpovědní dobu zkrátit na méně než zákonem určené dva měsíce. A to ani v případě, že byste se na tom předem – třeba hned při nástupu do zaměstnání při sjednání pracovní smlouvy – dohodli.

Zkrátit výpovědní dobu lze jenom při „přechodu (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů“. V praxi jde o hlavně o změnu vlastníka firmy: dál sice pracujete na stejné pozici, ve stejném podniku na základě původní smlouvy, ale mění se zaměstnavatel. V takovém případě můžete jako zaměstnanec ukončit pracovní poměr nejpozději „v den předcházející dni přechodu práv a povinností“ nebo „v den předcházející dni, kdy přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nabude účinnosti.“

Ať máte jasno

Zdroj: Shutterstock

I když má zaměstnavatel problémy kvůli koronaviru, musí dál dodržovat zákoník práce. Když pro vás nemá práci, nenechte si vnutit „výpověď dohodou“. Proč si dát pozor na rozdíl mezi výpovědí a dohodou?

Výpověď dohodou je nesmysl. Proč si pohlídat rozdíl

---

Porušit své pracovní povinnosti může zaměstnanec moc, hodně nebo málo. Někdy je to na okamžitý vyhazov, někdy na výpověď a někdy je to prohřešek, jakých se na výpověď musí nasbírat víc. Jenže nikdo vám neřekne, co je co. Přinášíme proto příklady z praxe.

Stupnice porušení pracovních povinností: zvlášť hrubě, závažně, méně závažně. Za co a jak vás vyhodí

---

Na jiné výpovědní době se musíte dohodnout. Jsou ovšem výjimky, kdy je kratší nebo delší přímo ze zákona.

Výpovědní doba nemusí být vždycky dva měsíce. Kdy je kratší nebo delší?

---

Rozdává zaměstnavatel víc výpovědí najednou? Může jít o hromadné propouštění. Zkontrolujte si, zda včas splnil všechny povinnosti. Jestli ne, bude vás platit déle.

Hromadné propouštění: Na co dát pozor, když firma dává víc výpovědí

---

Když se zaměstnavatel rozhodne někoho propustit, musí uvést výpovědní důvod. Ten nejčastější se jmenuje nadbytečnost. Podnikatel se jistě musí přizpůsobovat situaci na trhu a regulovat počet svých lidí. Jenže nadbytečnost se v praxi často také zneužívá, stačí se znelíbit a letíte… Dá se nějak bránit?

Nejčastější důvod výpovědi: nadbytečnost. Doopravdy, nebo naoko?

Když chcete zaměstnavatele opustit v běžné situaci (nemění se majitel), může pro vás být dvouměsíční výpovědní doba příliš dlouhá. Až do jejího konce totiž musí zaměstnanec dál plnit své pracovní úkoly, případně se dohodnout na jiném řešení – třeba vyčerpání zbylé dovolené, neplacené volno a podobně.

Alternativou pak je ukončení pracovního poměru dohodou. V ní si můžete se zaměstnavatelem sjednat cokoliv, s čím oba budete souhlasit. Tedy třeba i kratší – nebo žádnou – výpovědní dobu. Nebo třeba povinnost dokončit konkrétní práci, než odejdete.

Platí to i opačně: když vás chce zaměstnavatel propustit, ale není pro něj výhodná klasická výpověď, může si s vámi sjednat ukončení dohodou – když s tím souhlasíte. Pak nemusí dodržet ani dvouměsíční výpovědní dobu. Jako kompenzaci si však zřejmě dohodnete vyšší odstupné, než byste dostali při výpovědi.

Příklady a podrobnosti najdete tady: Výpovědní doba nemusí být vždycky dva měsíce. Kdy je kratší nebo delší?

Okamžité zrušení pracovního poměru

Speciální situací je takzvaná okamžitá výpověď. Zaměstnavatel ji může dát jenom ve dvou případech:

• když zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
• když byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

Ani v takovém případě však nelze okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené a s těhotnými.

Zaměstnanec může dát okamžitou výpověď, jestliže:

• podle lékařského posudku (...) nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce,
• zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu (...) do 15 dnů po splatnosti.

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Ochranná doba při výpovědi

Zaměstnanec nemůže dostat výpověď během takzvané ochranné doby. Ta nastává hlavně při:

• dočasné pracovní neschopnosti (nezaviněné),
• těhotenství a mateřské nebo rodičovské dovolené,
• při ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění, stejně jako při takzvaném dlouhodobém ošetřovném,
• uvolnění k plnému výkonu veřejné funkce,
• vojenském cvičení.

Když jste dostali výpověď dřív, pak se výpovědní doba současně se začátkem ochranné doby přeruší (pozastaví) a její zbytek doběhne až po skončení ochranné doby. Jinými slovy: výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu. Zaměstnanec nicméně může říct, že na takovém prodloužení netrvá.

Ani obraz, ani letadlová loď, ani urychlovač částic. Co je vlastně nejdražší věc na světě?

Ochranná doba se – s výjimkou lidí na mateřské, rodičovské nebo těhotných – netýká případů, kdy se zaměstnavatel či jeho část ruší, nebo přesouvá sídlo zcela mimo místo výkonu práce zaměstnance. Netýká se ani závažného nebo opakovaného „porušení pracovní kázně“ nebo právních předpisů pro výkon práce.

Odstupné při výpovědi

V určitých případech má zaměstnanec nárok na odstupné. Jde především o výpověď z takzvaných organizačních důvodů, tedy když se:

• zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemisťuje,
• zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele (...) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Minimální výše odstupného je odstupňována podle počtu odpracovaných let u stejného zaměstnavatele: Lidé, jejichž pracovní poměr trval přes dva roky, mají nárok na odstupné ve výši trojnásobku svého průměrného výdělku za předchozí měsíce. Kdo u stejného zaměstnavatele pracoval méně než dva roky, ale alespoň rok, dostane dvojnásobek průměrného výdělku. A kdo tam byl méně než rok, dostane odstupné jenom ve výši jednoho měsíčního výdělku.

Počítá se i doba trvání předchozího pracovního poměru u stejného zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího nepřesáhla šest měsíců.

Při výpovědi ze zákonem stanovených zdravotních důvodů máte nárok na odstupné dokonce ve výši nejméně dvanáctinásobku svého průměrného výdělku.

V obou situacích – organizační i zdravotní důvody – vzniká nárok na odstupné automaticky ze zákona. Nezáleží na tom, jestli ho zaměstnavatel výslovně zmíní ve výpovědi nebo dohodě.

Rozhodující není ani to, jestli bezprostředně po ukončení pracovního poměru nastoupíte do nové práce. Určité omezení platí jen pro případ, že byste se brzy vrátil k předchozímu zaměstnavateli (který vám dal odstupné).

Na výši odstupného nemá vliv ani délka výpovědní doby. Když jste po obdržení výpovědi museli ještě nejméně dva měsíce pracovat a dostávali za to standardní mzdu, máte pak pořád nárok na odstupné – nijak se vám neodečítá.

Odstupné při dohodě

Na odstupné máte nárok nejen při výpovědi (dané zaměstnavatelem), ale i při dohodě ze stejných důvodů – tedy organizačních nebo zdravotních. Opět automaticky přímo ze zákona nezávisle na tom, jestli je odstupné zmíněno přímo v dohodě.

Nové paragrafy

Zdroj: Shutterstock

Nárok na dovolenou se od roku 2021 počítá podle hodin místo dnů. Novela mění i pravidla krácení dovolené, upravuje převod její nevyčerpané části nebo přináší týden placeného volna pro některé dětské akce.

Dovolenou vám spočítají jinak. Změny v zákoníku práce

---

Novela zákoníku práce vylepšuje pravidla pro jednorázové odškodnění pozůstalých. Díky tomu se jednak zvýší, jednak na něj dosáhne více lidí.

Odškodnění za pracovní úraz se zvýší. Myslí i na víc pozůstalých

---

Jedna židle, dva lidé. Od letoška se na jednom místě může střídat víc zaměstnanců na kratší úvazky. Jak si rozdělí práci, bude na nich. Výhodu má ten, kdo se umí dohodnout. Novinka má zejména pomoct rodičům na rodičovské nebo těm, co pečují o nemocné příbuzné.

Sdílené pracovní místo. Kratší úvazek bude jednodušší

U dohody obecně není nutné, aby zaměstnavatel uváděl konkrétní důvod ukončení pracovního poměru. Když na tom však zaměstnanec trvá, má právo na napsání skutečného důvodu. To je důležité právě u těch organizačních nebo zdravotních – na jejich základě pak dostane odstupné.

Jinak je dohoda mnohem volnější než výpověď. Jak už jsme napsali, můžete si sjednat jak delší, tak i kratší nebo dokonce žádnou výpovědní dobu. Stejně tak se můžete dohodnout na vyšším odstupném nebo dalších podmínkách. Vždycky ale musí jít o to, s čím souhlasí obě strany.

O tom, proč bývá lepší nepřistoupit na nevýhodnou dohodu a nechat si radši dát výpověď, jsme podrobně psali v samostatném článku.

Odstupné a podpora v nezaměstnanosti

Když máte nárok na odstupné, nedostanete po odpovídající dobu podporu v nezaměstnanosti. Tu můžete začít čerpat až po uplynutí doby, kterou pokrývá odstupné. A to bez ohledu na to, jestli už jste odstupné skutečně obdrželi.

Podpora se vám naštěstí jenom odloží. Nepřijdete o ni, nekrátí se vám – samozřejmě s výjimkou případů, kdy najdete novou práci dřív, než ji celou dočerpáte.

Je tu i další důvod, proč by dohoda měla zmiňovat případné organizační nebo zdravotní důvody. Dohoda je totiž považována za dobrovolný odchod pracovníka, takže se vám může krátit podpora v nezaměstnanosti – kromě situace, kdy k ukončení pracovního poměru dohodou došlo „z vážných důvodů“. A to jsou mimo jiné ty dva, které jsme zmínili.

Insolvence zaměstnavatele: dlužná mzda a odstupné

Odstupné má zaměstnavatel zaplatit v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, jestliže se písemně nedohodne se zaměstnancem jinak. Zvlášť v důsledku koronavirové krize se však může stát, že firma na to prostě už nemá. Postup je pak stejný, jako když nevyplatí standardní mzdu a dostane se do insolvence.

O dlužnou mzdu (včetně odměn, odstupného, náhrady mzdy a podobně) můžete žádat na úřadu práce nejpozději do pěti měsíců a patnácti kalendářních dnů ode dne, kdy úřad zveřejní informace o takové možnosti.

Zaměstnanec si může vybrat tři měsíce z takzvaného rozhodného období, na výběr tak může mít až sedm kalendářních měsíců. Logicky si vybere ty, za které mu firma dluží nejvíc. Pokud jde o dluhy za více než tři měsíce, nelze je všechny sečíst.

Je tu i další omezení: Celková výše mzdových nároků za jeden měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek takzvané rozhodné částky. Ta se odvíjí od průměrné mzdy v celé ekonomice. Za období od května 2020 do konce dubna 2021 jde o 34 125 korun, po vynásobení 1,5 tedy máte nárok maximálně na 51 188 korun za měsíc, v součtu za nejvýš tři měsíce tedy 153 563 korun.

Jak je to na Slovensku? Čtěte na Peniaze.sk: Skončenie pracovného pomeru. Koľko vám zamestnávateľ musí zaplatiť a čo od neho žiadať

Už nás sledujete? 

Přidejte si Peníze.cz na Twitter nebo Facebook a dozvíte se včas další aktuality a praktické rady! 

Dlouhodobý investiční produkt

Myslete na sebe a zabezpečte se na penzi co nejlépe. Třeba investováním do široké nabídky fondů.

Založte si DIP

Sdílejte článek, než ho smažem