Odstupné

V určitých případech má zaměstnanec nárok na odstupné. Jde především o výpověď z takzvaných organizačních důvodů, tedy když se:

• zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemisťuje,
• zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele (...) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Minimální výše odstupného je odstupňována podle počtu odpracovaných let u stejného zaměstnavatele: Lidé, jejichž pracovní poměr trval přes dva roky, mají nárok na odstupné ve výši trojnásobku svého průměrného výdělku za předchozí měsíce. Kdo u stejného zaměstnavatele pracoval méně než dva roky, ale alespoň rok, dostane dvojnásobek průměrného výdělku. A kdo tam byl méně než rok, dostane odstupné jenom ve výši jednoho měsíčního výdělku.

Počítá se i doba trvání předchozího pracovního poměru u stejného zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího nepřesáhla šest měsíců.

Při výpovědi ze zákonem stanovených zdravotních důvodů máte nárok na odstupné dokonce ve výši nejméně dvanáctinásobku svého průměrného výdělku.

V obou situacích – organizační i zdravotní důvody – vzniká nárok na odstupné automaticky ze zákona. Nezáleží na tom, jestli ho zaměstnavatel výslovně zmíní ve výpovědi nebo dohodě.

Rozhodující není ani to, jestli bezprostředně po ukončení pracovního poměru nastoupíte do nové práce. Určité omezení platí jen pro případ, že byste se brzy vrátil k předchozímu zaměstnavateli (který vám dal odstupné).

Na výši odstupného nemá vliv ani délka výpovědní doby. Když jste po obdržení výpovědi museli ještě nejméně dva měsíce pracovat a dostávali za to standardní mzdu, máte pak pořád nárok na odstupné – nijak se vám neodečítá.

Podrobně o výpovědi a právech zaměstnance: Výpověď a odstupné. Co si pohlídat, když už vás nechtějí

Mám nárok na odstupné i při ukončení pracovního poměru dohodou?

Na odstupné máte nárok nejen při výpovědi (dané zaměstnavatelem), ale i při dohodě ze stejných důvodů – tedy organizačních nebo zdravotních. Opět automaticky přímo ze zákona nezávisle na tom, jestli je odstupné zmíněno přímo v dohodě.

U dohody obecně není nutné, aby zaměstnavatel uváděl konkrétní důvod ukončení pracovního poměru. Když na tom však zaměstnanec trvá, má právo na napsání skutečného důvodu. To je důležité právě u těch organizačních nebo zdravotních – na jejich základě pak dostane odstupné.

Jinak je dohoda mnohem volnější než výpověď. Jak už jsme napsali, můžete si sjednat jak delší, tak i kratší nebo dokonce žádnou výpovědní dobu. Stejně tak se můžete dohodnout na vyšším odstupném nebo dalších podmínkách. Vždycky ale musí jít o to, s čím souhlasí obě strany.

O tom, proč bývá lepší nepřistoupit na nevýhodnou dohodu a nechat si radši dát výpověď, jsme podrobně psali v samostatném článku.

Jak odstupné ovlivní podporu v nezaměstnanosti?

Když máte nárok na odstupné, nedostanete po odpovídající dobu podporu v nezaměstnanosti. Tu můžete začít čerpat až po uplynutí doby, kterou pokrývá odstupné. A to bez ohledu na to, jestli už jste odstupné skutečně obdrželi.

Podpora se vám naštěstí jenom odloží. Nepřijdete o ni, nekrátí se vám – samozřejmě s výjimkou případů, kdy najdete novou práci dřív, než ji celou dočerpáte.

Je tu i další důvod, proč by dohoda měla zmiňovat případné organizační nebo zdravotní důvody. Dohoda je totiž považována za dobrovolný odchod pracovníka, takže se vám může krátit podpora v nezaměstnanosti – kromě situace, kdy k ukončení pracovního poměru dohodou došlo „z vážných důvodů“. A to jsou mimo jiné ty dva, které jsme zmínili.