Zaměstnanec může dát v práci výpověď kdykoli a z jakéhokoliv důvodu nebo i docela bez důvodu. Zaměstnavatel ale naproti tomu musí v písemné výpovědi uvést jeden z výpovědních důvodů předvídaných zákoníkem práce. Tím nejčastějším je nadbytečnost zaměstnance. Zákoník práce doslova říká, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“.
Zaměstnavatel má tedy díky institutu nadbytečnosti možnost regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby to vyhovovalo jeho potřebám. Když dostanete z práce výpověď pro nadbytečnost, toho by ještě měly čekat minimálně dva měsíce v zaměstnání (a dvě výplaty), výpovědní doba je podle zákona minimálně dva měsíce – a počítá se až od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi (jestliže tedy dostanete výpověď v průběhu července, výpovědní doba se začne počítat 1. srpna a skončí 30. září). Navíc je tu potom nárok na odstupné, které snad dokáže hořkost výpovědi zmírnit. Jeho výše závisí na tom, kolik máte u zaměstnavatele odslouženo: pokud jste u něj míň než rok, dostanete jeden plat, pokud jste pro něj odpracovali něco mezi rokem a dvěma, dostanete dva platy, pokud jste si odkroutili přes dvě léta, máte nárok na tři platy.
Nadbytečnost bývá ale jako výpovědní důvod poměrně často zneužívána k tomu, aby se zaměstnavatel relativně snadno zbavil nepohodlného zaměstnance. Ve firmě nebo třeba na úřadu se zkrátka provede fiktivní reorganizace. Zaměstnavatel předstírá, že potřebuje míň zaměstnanců, takže někoho propustí a záhy na stejné místo – na stejný druh vykonávané práce – přijme někoho jiného. Takovou výpověď je zásadně možno hodnotit jako neplatnou.
Má to ale háček – zaměstnanec se může dovolat neplatnosti výpovědi a získat odškodnění za neplatnou výpověď v podobně náhrady mzdy, jen pokud stihl podat žalobu do dvou měsíců ode dne, kdy měl jeho pracovní poměr skončit. Pokud si zaměstnavatel počká déle a nového zaměstnance přijme a stejné místo zřídí až třeba po třech měsících, vyhozený zaměstnanec se už nemůže nijak bránit.
Když ale zaměstnavatel pospíchá a zaměstnance podcení, šance na odškodnění tu je. Soudy určily, že pokud rozhodnutím o organizační změně nebo jejím uskutečněním zaměstnavatel od začátku sledoval jiný cíl než ten stanovený zákonem – tedy změnu úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců kvůli vyšší efektivitě –, zkrátka když byla organizační změna jenom předstíraná, výpověď neplatí.
Přišli jste o práci a jinou hned nemáte? Poradíme, jak a kde si říct o podporu v nezaměstnanosti. A kdy na úřad práce zamířit, abyste nepřišli o peníze. A mimochodem – fronty tam teď prý až tak nejsou.
Na druhou stranu známe také případ propuštěného, který sice dokázal, že pohnutkou k jeho vyhazovu pro nadbytečnost nejspíš byly (soudy opatrně řekly, že mohly být a odmítly se tím podrobně zabývat) rozpory s vedením, a nikoliv faktická nadbytečnost, přesto ale u soudu neuspěl. Soud požadavky zaměstnance, který byl dřív součástí vedení firmy, odmítl s tím, že i když je možné, že důvodem výpovědi byly spory s novým vedením, nedokazuje to, že ho nové vedení chtělo poškodit. Takže bránit se předstírané organizační změně a výpovědi pro nadbytečnost není v praxi snadné. Možná to v takovém případně mají jednodušší řadoví zaměstnanci než vedoucí pracovníci. Soudy totiž řekly, že rozhodující je, aby ve firmě v případě neshod bylo možno reagovat na situaci a umožnit efektivní bezporuchovou činnost podniku. Rezignovaly tak na bližší zkoumání toho, jestli opravdu byla práce onoho zaměstnance pro firmu nadbytečná. Tohle by si asi nedovolily vůči obyčejnému zaměstnanci, který o ničem nerozhoduje, řadový zaměstnanec totiž požívá obecně silnější ochrany než manažer:
Bude z vás šéf. Takže vás dokážou snáz vyrazit
Sháníte práci? Zkuste se rozhlédnout u nás. Nabídky práce ze všech úřadů práce a předních pracovních portálů na jednom místě!
Pokud dostanete výpověď pro nadbytečnost, v první řadě si zkontrolujte, jestli nemůžete zaměstnavatele chytit na některé formální chybě, která by znamenala její neplatnost. Zaměstnavatel musí splnit poměrně dost náležitostí:
Písemná výpověď musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou.
Musí v ní být popsáno, proč se stal nadbytečným.
Výpovědi musí předcházet rozhodnutí o organizační změně (o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách).
Výpověď musí být v příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně a musí jít o skutečnou, faktickou nadbytečnost zaměstnance. To podle výkladu soudů znamená, že zaměstnavatel sice může formálně nadále zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ale jeho práce už pro něj není potřebná. Jestliže něco z toho chybí, může se zaměstnanec bránit u soudu a získat odškodnění za neplatnou výpověď.
Sdílejte článek, než ho smažem
