Když člověka propustí z práce, ve většině případů to subjektivně bere jako nespravedlnost. A zvlášť citliví jsme vůči výpovědi kvůli tomu, že prý jsme nepracovali dost dobře. Zákoník práce tenhle výpovědní důvod nazývá „neuspokojivé pracovní výsledky“. Pokud máte pocit, že vám zaměstnavatel ukřivdil a že to s vaším nasazením i jeho výsledky tak zlé nebylo, můžete se proti takové – z vašeho pohledu neplatné – výpovědi bránit u soudu. Zaměstnavateli oznámíte, že trváte na tom, že váš zaměstnanecký poměr trvá – a když vám dá soud za pravdu, můžete za celou dobu sporu získat i peněžité odškodnění v podobě náhrady mzdy. Soudní spory se v našich končinách často táhnou, a tak může taková náhrada za několik měsíců, ale i let pěkně narůst.
Než se ale do soudních pří pustíte, pojďme si to projít teoreticky. Co musí zaměstnavatel všechno splnit, aby mohl zaměstnance propustit pro špatnou práci? A co vlastně jsou ty neuspokojivé pracovní výsledky?
Čistému vše čisté. Kolik vyděláte a kolik z toho hned zase zaplatíte.
Však se nějak dohodneme. Ale na čem? Jaká je mzda, kolik musíte odvést na zdravotní a sociální pojištění a kolik budou daně:
Posílají vás na služební cestu? A kolik vám na ni dají?
Jedete na dovolenou? Kolik dostanete, když právě nepracujete?
A další kalkulačky pro zaměstnané
Zákoník práce přímo pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak nedefinuje. Můžou spočívat třeba v neplnění výkonových norem nebo jiných kvantitativních ukazatelů (např. plánu prodeje, získání počtu zákazníků – uzavření předepsaného počtu smluv, normy spotřeby práce a podobně), ale třeba také v tom, že vedoucí zaměstnanec nedokáže řídit ostatní zaměstnance a jím vedený útvar se pak potácí od ničeho k ničemu. Prostě záleží na zaměstnavateli, co zaměstnanci vytýká – jen vždycky musí počítat s tím, že zaměstnanec to může dát přezkoumat soudu, který může mít jiný názor.
Zaměstnanec může dostat výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky jen tehdy, pokud ho zaměstnavatel v uplynulých dvanácti měsících upozornil, že s jeho prací není spokojený, a vyzval ho k nápravě. Takže zaměstnanec musí nejprve dostat varování, takzvaný vytýkací dopis, který mu musí být doručen do vlastních rukou. A pozor – takový dopis nemusí nutně obsahovat výslovné varování, že by to všechno mohlo skončit výpovědí, na rozdíl od vytýkacího dopisu, který posílá zaměstnavatel zaměstnanci, když s ním chce rozvázat pracovní poměr pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (třeba kvůli pozdním příchodům do práce). Pokud ale můžeme zaměstnavatelům poradit, je lepší do dopisu takové varování včlenit.
Co ale vytýkací dopis nutně obsahovat musí, to je především pojmenování toho, v čem zaměstnavatel ony nedostatky v práci a neuspokojivost pracovních výsledků vidí, a to pokud možno jasně, srozumitelně a konkrétně. A taky musí zaměstnanci dát šanci všechno napravit – a určit k nápravě a odstranění nedostatků přiměřenou lhůtu. Zase platí, že délku lhůty určuje zaměstnavatel, zákon říká, že musí být přiměřená, prostě rozumná. I tuto přiměřenost může nakonec zkoumat soud a ten může mít zcela jiný názor než zaměstnavatel. Délka lhůty musí být přiměřená tomu, co je zaměstnanci vytýkáno. Je-li lhůta pro odstranění vytýkaných nedostatků nepřiměřeně krátká nebo není-li stanovena vůbec, tak je následná výpověď z pracovního poměru neplatná.
Sháníte práci? Zkuste se rozhlédnout u nás. Nabídky práce ze všech úřadů práce a předních pracovních portálů na jednom místě!
Samozřejmě vůbec neplatí, že během lhůty stanovené k nápravě je zaměstnanec nějak chráněný. Pokud bude práci odbývat nebo se dopouštět jiných prohřešků, může samozřejmě dostat výpověď i z jiných výpovědních důvodů. A pokud je jasné už před koncem lhůty, že zaměstnanec nedostatky v práci neodstranil a už odstranit nestihne, může dostat výpověď i před jejím uplynutím. Zvlášť to platí, pokud se jeho výkon dá snadno a dobře kvantifikovat, vyčíslit – třeba počtem vytvořených výrobků, nasmlouvaných partnerů, obsloužených zákazníků… Pokud má například zaměstnanec tři měsíce na nápravu toho, že jeho výkon je sotva polovina normy, může být dva týdny před koncem lhůty dost dobře jasné, že resty už nelze dohnat, protože výkon se nezlepšil – a výpověď může přijít. Zaměstnavatel nemusí čekat, zvlášť když se blíží konec kalendářního měsíce. Protože výpovědní doba se počítá od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Proč by zaměstnával někoho neschopného zbytečně o měsíc déle?
Tato výpověď ale může být opřena jen a právě o ty nedostatky, které zaměstnavatel zaměstnanci předem vytkl a dal mu šanci je napravit. Výpověď pro jiné, další, nové nedostatky v práci jako výpovědní důvod být použity nesmějí. Pokud se tak stane, je výpověď také neplatná.
Před výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky je zaměstnanec chráněn například v době pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz. V takzvané ochranné době – kam kromě nemoci patří například doba mateřské a rodičovské dovolené platí zákaz výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky. A pokud dostal zaměstnanec výpověď ještě před počátkem ochranné doby, tedy třeba než onemocněl, a jeho pracovní poměr by měl uplynutím dvouměsíční výpovědní doby skončit právě během této ochranné doby, tato ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, takže se o ni prodlužuje výpovědní doba i trvání pracovního poměru.
Jak vidno zbavit se řádnou a předepsanou formou neschopného zaměstnance není až tak jednoduché a rozhodně to nejde rychle. V praxi se proto někdy zaměstnavatelé uchylují i k protiprávnímu jednání, kdy na zaměstnance všelijak tlačí, aby například odešel „dobrovolně“ na dohodu.
Problematice vytýkacích dopisů, v jakých situacích se posílají, co znamenají a jak na ně reagovat, se budeme věnovat ve volném pokračování textu.
Sdílejte článek, než ho smažem
