Ano. Zaměstnanec, který dělá průšvihy, může ze zaměstnání vyletět jak se říká na hodinu. Neříká se tomu potom výpověď, ale okamžité zrušení pracovního poměru. Od výpovědi se kromě toho, že k němu nepřísluší žádná výpovědní lhůta, liší i v dalších podstatných rysech: vůbec nemusíte přemýšlet o odstupném a ani podpora v nezaměstnanosti na vás nečeká. Ovšem ten průšvih, co člověk udělá, aby si okamžité zrušení vysloužil, už musí být. Buď musíte jít do vězení aspoň na rok (když průšvih nesouvisí se zaměstnáním) nebo i „jen“ na půl roku (když průšvih s prací souvisí), nebo musíte něco zvlášť nepěkného provést přímo zaměstnavateli, zákoník práce mluví o zvlášť hrubém porušení pracovní kázně. Například mu sáhnout na majetek:
Zákoník práce, v paragrafu, kde se mluví o výpovědních důvodech, jmenuje tři stupně porušení pracovních povinností: zvlášť hrubé – závažné – méně závažné. Neříká ale, co kam patří. Soudy sice mají relativně ustálenou rozhodovací praxi, ale přesto – protože se každý případ má posuzovat individuálně a s přihlédnutím k okolnostem, zaměstnavatelům se většinou radí z opatrnosti zkorigovat názor na mírnější stupeň.
Okamžité zrušení pracovního poměru je ale extrémní nástroj pro extrémní situace a zaměstnavatel ho použít nemusí. Může i v takových případech zaměstnanci doručit klasickou výpověď s výpovědní lhůtou. Povinnost předem ho varovat a upozorňovat na možnost výpovědi za takových okolností nemá. Nakonec by bylo i možné, že by si tím komplikoval život. Pokud jednáte s člověkem, ke kterému už nemáte důvěru, který vás poškodil, pokazil vám trezor nebo značku nebo vztahy se zákazníky, od kterého zkrátka můžete čekat ledacos, asi mu nechcete dát šanci, aby se vyhýbal převzetí výpovědi a dělal obstrukce.
Kromě obrovského průšvihu můžete udělat ještě průšvih velký – takovému zákoník práce říká závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. A pak jsou průšvihy menší, tam se mluví o méně závažném porušení pracovních povinností (nebo postaru pracovní kázně). Bohužel vám ale nikdo nedokáže obecně říct, kde jsou mezi jednotlivými stupni hranice. Krádež v práci je jistě zvlášť hrubé porušení, pozdní příchod méně závažný. Jenže mezitím je poměrně velký prostor, zaměstnavatel by při posuzování závažnosti měl brát ohled na konkrétní okolnosti: jiným metrem má měřit kapitánovi a jiným plavčíkovi, má uvážit, jestli šlo o úmysl, nebo ne, podstatné je, jestli vznikla škoda a jaká. A i když to rozváží poctivě a pečlivě, neznamená to, že soudci v případném sporu budou mít jiný názor.
Každopádně ale platí, že za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně může přijít okamžitý konec pracovního poměru nebo výpověď, za závažné porušení pracovní kázně výpověď (a nemusí jí předcházet varování) a za méně závažné porušení – inu, napoprvé vlastně nic. Ne že by méně závažná porušení pracovní kázně nemohla výpověď přivolat, musí jich být ale víc za sebou, musíte být varováni takzvaným vytýkacím dopisem, který vám zároveň taky musí dát šanci všecko napravit a lhůtu, do kdy se tak má stát.
U žádné z těchto výpovědí nemá zaměstnanec zákonný nárok na odstupné.
Čistému vše čisté. Kolik vyděláte a kolik z toho hned zase zaplatíte.
Však se nějak dohodneme. Ale na čem? Jaká je mzda, kolik musíte odvést na zdravotní a sociální pojištění a kolik budou daně:
Posílají vás na služební cestu? A kolik vám na ni dají?
Jedete na dovolenou? Kolik dostanete, když právě nepracujete?
A další kalkulačky pro zaměstnané
Pro takzvané méně závažné porušování pracovních povinností může člověk dostat výpověď v první řadě jen tehdy, pokud se mu dá přidat přívlastek soustavné. Zákoník práce soustavnost opět nedefinuje, v praxi se ale za soustavnost berou už tři prohřešky. Pokud tedy mezi nimi nejsou roční a delší rozestupy, ale odehrají se během řekněme čtvrt roku nebo šesti měsíců. Soustavnost ale není opakovanost: sčítat se dají různé prohřešky, nemusí se opakovat pokaždé ten samý. Řekněme, že během pár měsíců jednou přijdete pozdě, neudržíte nervy při jednání s náročnějším zákazníkem a jednou se v pátek vypaříte před koncem pracovní doby – a soustavné porušování pracovní kázně je na světě.
Samozřejmě se bavíme o takovém tom běžném pozdním příchodu či předčasném odchodu, když člověk chybí na pracovišti nějaké ty minuty. Když člověk ráno přijde do práce, aby si odpíchnul, pak na celý den zmizí, aby si zařídil svoje věci, a odpoledne se vrátí píchnout si odchod, je to minimálně závažné porušení pracovních povinností (výpověď), ale dalo by se to kvalifikovat (respektive: soud to tak reálně kvalifikoval) i jako porušení zvlášť hrubým způsobem (okamžitý vyhazov nebo výpověď) – zaměstnanec se chtěl obohatit na úkor zaměstnavatele, vyinkasovat mzdu, aniž odevzdal práci:
Soustavné prohřešování ale není jedinou podmínkou výpovědi. Než ji zaměstnavatel zaměstnanci doručí (ať prostřednictvím pošty, nebo osobně) do vlastních rukou, musí tomu předcházet písemné varování, že by taková výpověď mohla přijít. I takový vytýkací dopis musí být zaměstnanci doručen prokazatelně, tj. buď zaměstnavatel, nebo pošta musí mít někde jeho autogram stvrzující převzetí. Vytýkací dopis musí především obsahovat varování před možnou výpovědí a jasně formulovanou výtku: zaměstnavatel musí zaměstnanci jasně říct, čím se provinil.
Výpověď může být podána jedině tehdy, když zaměstnanec dostal vytýkací dopis v období šesti měsíců před jejím podáním. Tím se trochu liší od vytýkacího dopisu, kterým zaměstnavatel vytýká špatné pracovní výsledky – což je další legitimní výpovědní důvod.
Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky je možné zaměstnanci dát, jen tehdy pokud zaměstnanec od zaměstnavatele dostal vytýkací dopis v posledních dvanácti měsících, tedy roce. Takové varování má tedy „delší platnost“.
Stejně jako ve vytýkacím dopise kvůli porušení pracovní kázně i ve vytýkacím dopise kvůli nedobrým výsledkům musí zaměstnavatel jasně a srozumitelně říct, s čím není spokojen, co svému člověku vytýká. Kromě toho ale musí dokument obsahovat lhůtu k nápravě – datum, do kdy má zaměstnanec svůj výkon zlepšit. A na rozdíl od prohřešků proti kázni, u kterých se můžou sčítat provinění různého druhu – pozdní příchod, předčasný odchod, všecko stejné –, u špatných pracovních výsledků to tak nefunguje. Když vám v lednu vytknou, že jste neobsloužili dost zákazníků, nemůžou vás v květnu vyhodit kvůli tomu, že jste nestačili zaškolit dost nových kolegů.
Podrobněji jsme se neuspokojivým pracovním výsledkům věnovali nedávno:
Pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem vytýkacího dopisu, nemá to vliv na jeho platnost. Zaměstnanec samozřejmě může třeba i písemně reagovat – polemizovat se zaměstnavatelovými výtkami ke kvalitě jeho práce a svým výsledkům, jakož i s připomínkami ke své pracovní kázni. Vyvracet je. Relevantní to ale bude až tehdy, pokud skutečně dojde na výpověď a on se rozhodne zabojovat u soudu a napadnout ji pro neplatnost.
Sdílejte článek, než ho smažem
