Zaměstnanec okrádá firmu. Kdy může dostat okamžitou výpověď?

Přijde nám normální počínat si – pokud je to alespoň trochu možné – tak, aby nedocházelo ke škodě na majetku ostatních. Velmi podobně to platí i v pracovněprávních vztazích.

Podle zákoníku práce jsou „zaměstnanci povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele“.

Zaměstnanec má tak nejen povinnost svému zaměstnavateli sám neškodit, ale také chránit majetek zaměstnavatele před poškozením či ztrátou, které by způsobil někdo jiný.

Pokud zaměstnanec přesto majetek poškodí, může s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr. Lidově řečeno: dát mu výpověď.

Výpověď, nebo okamžité zrušení pracovního poměru?

V takovém případě může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr buď výpovědí, nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. Zásadní rozdíl: zatímco u výpovědi skončí pracovní poměr standardně až uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, u okamžitého zrušení pracovního poměru skončí pracovní poměr ještě tentýž den – takzvaně na hodinu.

Výpověď z důvodu útoku zaměstnance na majetek zaměstnavatele může dát zaměstnavatel tehdy, pokud k útoku došlo „závažným porušením pracovní kázně“ či „soustavným méně závažným porušením pracovní kázně“ – ve druhém případě musí jít nejméně o tři méně závažná porušení.

Okamžitým zrušením pracovního poměru lze rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Jde o takové případy, kdy nelze po zaměstnavateli „spravedlivě požadovat“, aby zaměstnance nadále – byť i jediný den – zaměstnával (viz rozsudek Nejvyššího soudu z ledna 2000).

K okamžitému zrušení pracovního poměru tedy může zaměstnavatel přistoupit pouze za ty nejzávažnější prohřešky, které lze považovat za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Pokud zaměstnanec porušil pracovní kázeň pouze „závažně“ či „méně závažně“, může s ním zaměstnanec rozvázat pracovní poměr pouze výpovědí. O tom, jak závažné konkrétní jednání zaměstnance bylo, rozhoduje s konečnou platností soud.

Jestliže si zaměstnavatel není jistý, jak moc závažné porušení pracovní kázně bylo (tedy: zda mu může dát „okamžitou“ výpověď), může tak jako tak přikročit ke standardní výpovědi – tu lze dát zaměstnanci i v případech, kdy by bylo možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Naopak pokud zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zruší pracovní poměr v situaci, kdy k tomu nebyl oprávněn (nedošlo k porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem), bylo by takové rozvázání pracovního poměru neplatné a nesprávně „vyhozený“ zaměstnanec by se mohl proti postupu zaměstnavatele bránit soudní cestou.

Abychom pochopili, jak posuzovat závažnost jednání zaměstnance spočívající v útoku na majetek zaměstnavatele, podíváme se na rozhodovací praxi Nejvyššího soudu, který se takovými případy už mnohokrát zabýval.

Předstírání přítomnosti na pracovišti

Zaměstnanec se sice na začátku pracovní doby dostavil na pracoviště a vyznačil svůj příchod, ale ihned poté pracoviště opustil. Zbytek pracovní doby strávil mimo a namísto práce řešil své soukromé záležitosti. Před koncem pracovní doby se na pracoviště vrátil a vyznačil svůj odchod tak, jako by byl celou dobu přítomen a pracoval jako ostatní. Zaměstnavatel mu proto dal okamžitou výpověď.

Nejvyšší soud dospěl k zásadnímu závěru, že „útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (například krádeží, poškozováním, zneužitím a podobně) nebo nepřímý (například pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla už sama o sobě postačuje pro závěr o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“. To znamená, že téměř každý útok zaměstnance proti majetku zaměstnavatele je sám o sobě důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Ať máte jasno

Zdroj: Shutterstock

Porušit své pracovní povinnosti může zaměstnanec moc, hodně nebo málo. Někdy je to na okamžitý vyhazov, někdy na výpověď a někdy je to prohřešek, jakých se na výpověď musí nasbírat víc. Jenže nikdo vám neřekne, co je co. Přinášíme proto příklady z praxe.

Stupnice porušení pracovních povinností: zvlášť hrubě, závažně, méně závažně. Za co a jak vás vyhodí

Důvodné a platné tedy bylo i okamžité zrušení pracovního poměru výše uvedeného zaměstnance, který se fakticky dopustil podvodu. Pokusil se fingovat účast na pracovišti za účelem zisku neoprávněné mzdy za práci, kterou ve skutečnosti nevykonal, čímž zaměstnavateli způsobil majetkovou škodu. Takové jednání tedy lze považovat za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.

Odkaz: rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011

Neoprávněné předložení jízdenek k vyúčtování

Zaměstnanec (revizor – kontrolor dopravy a přepravy) předložil zaměstnavateli k vyúčtování nákladů za dopravu zanedbatelnou částku (36 Kč), kterou ale ve skutečnosti nevynaložil. Zaměstnavatel proto se zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr.

Nejvyšší soud konstatoval, že neoprávněné předložení jízdenek k vyúčtování je porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem – a tedy oprávněným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Na tom nic nemění ani fakt, že vyúčtovaná částka byla prakticky bagatelní a ani že zaměstnanec do té doby neměl v práci žádné další problémy, dokonce ani že dosahoval vynikajících pracovních výsledků. Pro Nejvyšší soud byla hlavní pracovní pozice zaměstnance, ve které si nemohl podvodné vyúčtování vůbec dovolit, a proto ztratil důvěru zaměstnavatele.

Odkaz: rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1434/2001 

Odcizení potravin ve školní jídelně

Kuchařka ve školní jídelně se pokusila ze svého pracoviště odnést potraviny patřící zaměstnavateli bez jeho souhlasu. Šlo o zbytek nesnězených obědů v ceně přibližně 50 korun – knedlíky, zelí a sušenky. Zaměstnavatel se proto rozhodl dát ji okamžitou výpověď po porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.

Nejvyšší soud uvedl, že počínání kuchařky spočívající v pokusu odcizit potraviny ze školní jídelny je zvlášť hrubým porušením pracovní kázně – a přesto, že se tyto zbytky jídel tak jako tak později zlikvidovaly a jejich hodnota byla téměř zanedbatelná. Okamžité zrušení pracovního poměru tedy bylo oprávněné.

Odkaz: rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1496/2013

Odklon zakázek zaměstnavatele ve prospěch osoby blízké

Vedoucí zaměstnanec způsobil odliv zakázek zaměstnavatele ve prospěch své blízké osoby (konkurenci). Zaměstnavatel s ním proto okamžitě zrušil pracovní poměr.

Nejvyšší soud považoval jednání zaměstnance za zneužití informací v obchodním styku v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Vzhledem ke své vedoucí pozici zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Okamžitá výpověď byla proto dána v souladu se zákonem.

Odkaz: rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1229/2014

Útrata v restauraci z firemní karty

Zaměstnanec bez souhlasu zaměstnavatele použil „firemní“ kreditní kartu svého zaměstnavatele, která mu byla svěřena pro placení pracovních výdajů. Zaplatil s ní posezení asi pěti zaměstnanců v rámci rozlučky s jedním z nich. Celková výše útraty byla 3117 korun. Zaměstnavatel se proto rozhodl pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Lžou, kradou a podvádějí. A vy jim za to ještě zaplatíte

Nejvyšší soud přihlédl k tomu, že se v tomto případě jednalo o vedoucího zaměstnance, a proto došlo k zásadnímu narušení důvěry zaměstnavatele k němu. Okamžité zrušení pracovního poměru tedy bylo oprávněné.

Odkaz: rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016

Výhrůžka zmaření dotace

Zaměstnanec požadoval poskytnutí jiného pracovního místa s tím, že pokud mu zaměstnavatel nevyhoví, zajistí u příslušných orgánů zmaření poskytnutí dotace, což by bylo pro financování zaměstnavatele likvidační. Zaměstnavatel se proto rozhodl reagovat okamžitým zrušením pracovního poměru.

Podle Nejvyššího soudu zaměstnanec – v rozporu se svou povinností být loajální svému zaměstnavateli – využil existenční závislosti zaměstnavatele na dotacích, což rozbilo veškerou důvěru zaměstnavatele vůči  zaměstnanci. Zaměstnanec se proto dopustil porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, a to i přes to, že zůstal pouze u výhrůžky a žádnou škodu nezpůsobil (dotaci ve skutečnosti nezmařil). Okamžité zrušení pracovního poměru bylo i v tomto případě platné.

Odkaz: rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018

Užívání služebního auta bez souhlasu zaměstnavatele

Zaměstnanec užíval služební vozidlo bez souhlasu zaměstnavatele. Nejprve auto odvezl z areálu zaměstnavatele. Následně vozidlo nevrátil, zaměstnavateli zatajoval, kde se automobil nachází, ale přitom vozidlo sám nadále užíval. Zaměstnavatel s ním proto okamžitě zrušil pracovní poměr.

Nejvyšší soud uvedl, že uvedené jednání zaměstnance bylo porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, a okamžité zrušení pracovního poměru bylo proto platné a oprávněné.

Odkaz: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3400/2018

Svěření služebního automobilu manželce

Zaměstnanec opakovaně půjčoval služební automobil své manželce, která jej užívala k soukromým cestám. Zaměstnanec tyto cesty následně neoprávněně evidoval jako pracovní cesty.

Stejně jako v předchozím případě Nejvyšší soud uzavřel, že zaměstnanec uvedeným jednáním porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, a okamžité zrušení pracovního poměru tedy bylo oprávněné.

Odkaz: usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4045/2019

Vyřizování soukromých záležitostí v pracovní době

Zaměstnankyně v pozici obchodní zástupkyně bez souhlasu zaměstnavatele v pracovní době vyřizovala soukromé záležitosti. Během dvou dnů tak měla neomluvenou absenci v celkovém rozsahu tří hodin. Zaměstnankyně přitom předstírala výkon práce a k vyřizování svých soukromých záležitostí použila vozidlo zaměstnavatele a jeho pohonné hmoty.

Víte, kdo vám rozbil pračku? „Kurvítko“ v tom není samo

Podle Nejvyššího soudu se v tomto případě nejednalo pouze o neomluvenou absenci, ale o úmyslné předstírání výkonu práce s využitím pracovních prostředků. Tím se zaměstnankyně pokusila získat na úkor svého zaměstnavatele mzdu za nevykonanou práci a úsporu finančních prostředků použitím vozidla zaměstnavatele, čímž mu vznikla majetková škoda.

Soud navíc přihlédl k tomu, že zaměstnankyně působila na pozici obchodní zástupkyně, u níž je naprosto klíčová důvěra zaměstnavatele v hospodárné nakládání se svěřenými hodnotami a v to, že je nezneužije. Okamžité zrušení pracovního poměru proto bylo oprávněné.

Odkaz: rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2664/2020

Pokus o vynesení smetků

Zaměstnanec se pokoušel přes vrátnici zaměstnavatele pronést sklenici smetků bez předložení potřebné propustky.

Nejvyšší soud považoval popisované jednání za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, neboť zaměstnanec zneužil své postavení a pokusil se zmocnit věcí, které mu byly svěřeny k plnění pracovních úkolů. Okamžitá výpověď tak byla oprávněná.

Odkaz: rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2590/2015

Závěrem

Podrženo sečteno: lze shrnout, že soudy obecně posuzují jakýkoliv útok proti majetku zaměstnavatele velmi přísně. Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi dlouhodobě a opakovaně uvádí, že pokud se zaměstnanec dopustí útoku proti majetku zaměstnavatele, je to zásadně samo o sobě dostatečný důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru – vždy je ale třeba zkoumat okolnosti každého konkrétního případu.

Zásadní pro to, zda bylo okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem oprávněné, je vždy otázka, zda můžeme v daném případě po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance navzdory porušení pracovní kázně i nadále zaměstnával.

Jinými slovy: je zapotřebí zkoumat, zda byla zcela zpřetrhána důvěra zaměstnavatele vůči jeho zaměstnanci, nebo ne. Pokud důvěru kvůli danému prohřešku zcela ztratil, bude okamžité zrušení pracovního poměru v zásadě vždy oprávněné a platné.

S námi jste silnější

Zdroj: Shutterstock

Nenechte si vnutit „výpověď dohodou“. Existuje buď výpověď, nebo dohoda. Poradíme, v čem se liší a co to pro vás znamená.

Výpověď dohodou je nesmysl. Proč si pohlídat rozdíl

---

Na jiné výpovědní době se musíte dohodnout. Jsou ovšem výjimky, kdy je kratší nebo delší přímo ze zákona.

Výpovědní doba nemusí být vždycky dva měsíce. Kdy je kratší nebo delší?

---

Rozdává zaměstnavatel víc výpovědí najednou? Může jít o hromadné propouštění. Zkontrolujte si, zda včas splnil všechny povinnosti. Jestli ne, bude vás platit déle.

Hromadné propouštění: Na co dát pozor, když firma dává víc výpovědí

---

Když se zaměstnavatel rozhodne někoho propustit, musí uvést výpovědní důvod. Ten nejčastější se jmenuje nadbytečnost. Podnikatel se jistě musí přizpůsobovat situaci na trhu a regulovat počet svých lidí. Jenže nadbytečnost se v praxi často také zneužívá, stačí se znelíbit a letíte… Dá se nějak bránit?

Nejčastější důvod výpovědi: nadbytečnost. Doopravdy, nebo naoko?

---

Kdy může dát výpověď zaměstnavatel a kdy zaměstnanec? Jaké jsou výpovědní důvody? Jak se počítá výpovědní doba? Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné? A jak odstupné ovlivní podporu v nezaměstnanosti? 

Výpověď a odstupné. Velký přehled pravidel

---

Zápočťák. Mohl by ho po vás chtít nový zaměstnavatel, úřad práce i sociálka. Projděte si, co má, a naopak nemá obsahovat za informace.

Při odchodu z práce nezapomeňte zápočtový list, bude se hodit

Martin Horvát

Po absolvování Právnické fakulty Univerzity Karlovy působí v advokacii, kde se věnuje zejména oblasti soudních sporů. Rád publikuje odborné články týkající se pracovního a obchodního práva. Své vzdělání aktuálně prohlubuje... Další články autora.

Penzijko s finančním bonusem

Založte si penzijko Conseq a získejte nejen státní příspěvky a daňovou úsporu, ale i bonus pro věrné klienty.

Spočítejte si svůj bonus

Sdílejte článek, než ho smažem