Sehnat práci na kratší pracovní úvazek, aby to nebyla jenom nárazová brigáda, ale dlouhodobější zaměstnání, není snadné. A ještě těžší bývá dosáhnout snížení objemu pracovní doby v dosavadním zaměstnání, kde už máte plný úvazek – třeba z důvodu péče o děti. Ze statistických údajů vyplývá, že na kratší pracovní dobu pracuje v Česku asi jen deset procent zaměstnaných žen a dvě procenta. Kratší pracovní úvazky, tedy zaměstnávání na míň, než je běžná standardních čtyřicet hodin týdně, je v Česku ve srovnání se zahraničím (tedy s tím, se kterým se srovnáváme rádi) pořád málo rozšířené. Pro zaměstnavatele je zkrátka výhodnější mít na určité pozici jednoho zaměstnance na plnou pracovní dobu než dva na poloviční úvazek. Stačí uvážit jenom administrativu – zpracování mezd, odvodů a plnění všech možných povinností vůči zaměstnancům a státu…
Rodičům dětí do 15 let, těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV, je zaměstnavatel podle zákoníku práce povinen vyhovět, když požádají o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Ta může spočívat třeba v pozdějším nástupu do práce – aby rodič mohl dítě odvést do školky a podobně.
Jenže – jak zákoník práce dodává, vyhovět musí, pokud tomu nebrání na straně zaměstnavatele vážné provozní důvody. A „vážné provozní důvody“, to je poněkud vágní pojem. Této vágnosti zaměstnavatelé můžou využívat, když by žádosti o změnu pracovní doby mohli, ale nechtějí vyhovět.
Když zaměstnavatel zkrácení úvazku nebo změnu pracovní doby odsouhlasí, nemusí to být nastálo. Může se stát, že se vážné provozní důvody objeví časem. A pak může zaměstnavatel svůj souhlas se změnou odvolat.
Když zákon něco neurčuje přesně, rozhodují v případě sporů soudy a ve svých rozhodnutích nám dávají výklad zákona.
Co se stane, když přijdete za zaměstnavatelem, že byste potřebovali pracovat míň, třeba kvůli dětem?
Když někdo pracuje míň, dostane menší výplatu, říká selský rozum. A co zákon?
Dnů volna má člověk s kratší pracovní dobou stejně, jako kolegové s plnou pracovní dobou. Na dovolené ale někdy finančně prodělá.
Zaměstnanci s kratší pracovní dobou budou moct sdílet pracovní pozici a určovat si pracovní dobu sami.
V jednom případě například soud řešil spor zaměstnavatele se zaměstnankyní, která ho žádala o úpravu pracovní doby. Pracovala jako zdravotní sestra v nemocnici a chtěla chodit na noční, sobotní a nedělní služby – kvůli dětem, v té době se o ně totiž mohl postarat její manžel. Zaměstnavatel žádosti nevyhověl. Kdyby prý vyhověl jedné zaměstnankyni, mohly by se stejnou žádostí přijít ostatní zaměstnankyně s malými dětmi – a časem by mohl být ohoržen nepřetržitý provoz nemocnice. To soud za vážný provozní důvod neuznal. Zaměstnavatel podle jeho rozhodnutí nemůže při odmítání žádosti argumentovat tím, co by se mohlo stát někdy v budoucnosti. Při posuzování vážnosti provozních důvodů má zaměstnavatel vyhodnotit, jak významný zásah by představovalo konkrétní opatření, že by jedné konkrétní zaměstnankyni umožnil pracovat na kratší úvazek nebo jí jinak upravil pracovní dobu. Srovnávat má s původním stavem, kdy pracuje na plnou pracovní dobu. Vychází se ze situace, jaká je momentálně, ne jaká může někdy v budoucnu být.
Zákoník práce tedy aspoň částečně řeší, kdy má kratší pracovní úvazek vzniknout, nezabývá se ale problémy, které jsou v praxi spojené s jeho skončením, zpětnou změnou na plný pracovní úvazek. Předpokládá se, že jakmile odpadnou problémy na straně zaměstnance, třeba péče o děti, bude sám mít zájem s ohledem na svůj výdělek zas pracovat na plný úvazek. Obvykle mu asi zaměstnavatel vyhoví, ale pokud zatím na nevykryté hodiny přijal dalšího zaměstnance, který se osvědčil, může se stát, že zaměstnavatel obnovu plného pracovního úvazku neumožní. Vůbec není jasné, jestli zaměstnanec, který už nepotřebuje pečovat o děti, má nárok na původní pracovní dobu.
Sháníte práci? Zkuste se rozhlédnout u nás. Nabídky práce ze všech úřadů práce a předních pracovních portálů na jednom místě!
Když za zaměstnancem přijde zaměstnavatel, že ho nedokáže plně vytížit, a že by mu tedy místo plného úvazku rád nabídl úvazek zkrácený, zaměstnanec může kývnout, nebo odmítnout. Ve druhém případě se pak zaměstnanec může dočkat výpovědi pro nadbytečnost:
Soud vyložil, že když zaměstnanec, kterého zaměstnavatel nedokáže využít po plnou pracovní dobu, odmítne uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o kratší pracovní doby, je to důvod k výpovědi pro nadbytečnost.
V opačné situaci, kdy zaměstnanec do práce nastoupí na kratší úvazek a po čase se odmítne se zaměstnavatelem dohodnout na jeho zvětšení, výpověď pro nadbytečnost dostat nesmí. Soudy řekly, že přípustný není ani chytrácký postup, kdy zaměstnavatel provádí naoko organizační změny: tedy zruší místo zaměstnanci se zkráceným úvazkem a vzápětí vytvoří pro nového zaměstnance totéž pracovní místo s úvazkem plným.
Otázkou je, jak by soud rozhodoval tehdy, pokud by zaměstnanec měl úvazek zkrácený kvůli péči třeba o dítě, důvody pro toto zkrácení by ale objektivně pominuly (řekněme, že děcku už by bylo šestnáct), zaměstnavatel by chtěl zaměstnanci obnovit, ale ten by nechtěl. Jde tedy o poněkud odlišný případ než předchozí, tentokrát zaměstnanec neměl od počátku zkrácený úvazek ve smlouvě. V tomto případě nelze vyloučit, že by soud uznal jako platný jeho vyhazov pro porušení pracovní kázně, spočívající v neomluvených absencích – neodpracované plné pracovní době.
Srovnávat se vyplatí
Kalkulátor.cz je srovnávač, který lidem šetří peníze ve světě energií, pojištění, telekomunikací a financí. My počítáme, vy šetříte.
Sdílejte článek, než ho smažem
