Věnovat se mládeži a dětem je chvályhodná a společensky prospěšná věc. Myslil na to i zákonodárce, když do zákoníku práce vepsal, že zaměstnanci, kteří se zásadně podílejí na běhu letního tábora, mají – pokud to bude možné – dostat pracovní volno. Nárok na něj mají ti, co budou dělat vedoucího tábora, jeho zástupce pro věci hospodářské a zdravotní, oddílové vedoucí, vychovatele, instruktory, případně střední zdravotnické pracovníky. Má to ale svoje pravidla a omezení.
V první řadě: nestačí se rozhodnout, že se člověk bude věnovat dětem týden nebo čtrnáct dní v létě. Na pracovní volno dosáhne ten, kdo aspoň jeden rok před konáním tábora soustavně a bezplatně s dětmi nebo mládeží pracuje. Ti, kteří se práci s dětmi soustavně nevěnují nebo za ni jsou placeni, si na tábor nejspíš budou muset vzít řádnou dovolenou. Z pravidla ovšem existuje výjimka: podmínka soustavné bezplatné práce nemusí být splněna, pokud jde o tábor pro děti zdravotně postižené.
Volno má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v nezbytně nutném rozsahu, nejvýš ale na tři týdny v kalendářním roce.
Zásadní háček se skrývá už v prvním odstavci a pozorný čtenář si ho jistě povšiml: zaměstnanci mají dostat pracovní volno, pokud to bude možné.
Obchodní, rodinné i pracovní právo: pro radu nemusíte daleko. Stačí kliknout a zeptat se expertů v naší bezplatné poradně.
Zákoník práce samozřejmě mluví trochu jiným jazykem, takže doslova se v něm píše: „pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele“. Vypadá to možná přesněji, ale jen na první pohled. Co jsou provozní důvody a kdy jsou vážné, to zákoník práce nijak neupřesňuje. Soudy ve sporech mezi zaměstnanci a zaměstnavateli konstatovaly, že při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody, je třeba vyjít z povahy provozu, z množství počtu zaměstnanců, z toho, jak se můžou vzájemně zastoupit a jaké jsou možnosti jejich odměňování za vykonanou práci. Obecně platní, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti tím snadněji, čím víc má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím víc má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování. Nejvyšší soud určil, že dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnance brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, lze pouze pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele.
Zákoník práce dovoluje, aby kolektivní smlouva, případně i vnitřní předpis velkorysého zaměstnavatele rozšířily délku pracovního volna nad třítýdenní limit. Větší rozsah pracovního volna přitom mohou poskytnout nejen soukromé firmy, jak to bývalo dřív, ale i zaměstnavatelé státní a veřejné správy a služeb čili stát a jeho organizační složky, územní samosprávné celky – obce a kraje, příspěvkové organizace, školské právnické osoby, regionální rady soudržnosti.
V kolektivních smlouvách a vnitřních předpisech se můžou zaměstnavatelé v zájmu dobročinnosti či jako sponzoři akcí pro děti rovněž zavázat k poskytování placeného volna, tedy s náhradou mzdy nebo platu. Jinak se ale poskytuje volno neplacené čili bez náhrady mzdy nebo platu. Případnou odměnu za práci s dětmi na táboře platí jeho provozovatel, organizátor.
