Zdroj: Shutterstock
Každý zaměstnanec má právo vědět, kolik bere kolega či kolegyně na stejné pozici. Doložky o mlčenlivosti budou historií. Vyplývá to ze směrnice o transparentním odměňování, kterou schválil Evropský parlament.
Hlavním cílem je odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů, které jsou zrovna v České republice výrazné: za loňský rok 17,7 procenta. V absolutních číslech je to v průměru 8378 korun měsíčně, za rok si tedy ženy v průměru vydělají o 100 536 korun méně než muži.
Ministerstvo práce a sociálních věcí teď chystá změnu zákoníku práce, do které musí nová unijní pravidla zakomponovat. „Budeme si teprve vyjasňovat, jak tuto evropskou legislativu chceme v českém prostředí uchopit,“ říká ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.
Podle advokátky Veroniky Odrobinové z advokátní kanceláře Grant Thornton Legal každopádně půjde o revoluci v současné praxi odměňování. „V zásadě to znamená konec vyjednávání o odměně, pokud je víc zaměstnanců na jedné pozici. Nějaká motivace půjde jen přes variabilní složky, jinak to bude problematické,“ tvrdí.
Firmy budou mít povinnost informovat o nástupní mzdě nebo rozpětí pro nástupní mzdu nejpozději před pracovním pohovorem, tedy například už v inzerátu. „Inzeráty navíc budou muset být genderově neutrální, stejně tak názvy pracovních pozic,“ upozorňuje Odrobinová.
Zaměstnavatel se také nebude smět ptát na historii odměňování uchazeče. Stálí i noví zaměstnanci dostanou právo na informace o průměrné úrovni odměňování u zaměstnanců, mužů i žen, vykonávajících práci stejné hodnoty. Nebudou ale moci zjišťovat, kolik berou lidé na jiných pozicích – například jakou mzdu má jejich šéf.
Zaměstnanci také mohou podat žádost o dodatečné vysvětlení a mají právo obdržet odůvodněnou odpověď. „Zaměstnavatelé budou mít povinnost každoročně své zaměstnance informovat o jejich právu na informace a o krocích nutných k jeho uplatnění,“ vysvětluje advokátka.
Směrnice má úplně zakázat doložky o mlčenlivosti ohledně výše odměny zaměstnance. Také kritéria stanovená pro kariérní postup budou muset být objektivní a genderově neutrální. Transparentní odměňování by se měla vztahovat i na takzvané dohodáře.
Firmy budou muset podat zprávu (pravděpodobně inspektorátu práce) o odměňování včetně bonusů, a to následujícím způsobem:
Jestliže rozdíl v odměňování žen a mužů dosáhne nejméně pět procent a zaměstnavatel ho neodůvodní přímo ve zprávě, bude muset tento rozdíl vysvětlit do šesti měsíců od předložení zprávy.
„Každý zaměstnanec bude mít právo na odškodnění škody vzniklé diskriminací nebo porušením povinností stejného odměňování. Bude mu náležet plná náhrada nevyplacené odměny – mzdy, prémií a jiných ušlých příležitostí, včetně škody způsobené jinými relevantními faktory, a to i s úrokem z prodlení,“ doplňuje Odrobinová. Podle směrnice mají firmám hrozit „účinné a odrazující sankce“.
Jak se bránit inflaci? Investujte!
Najděte nejvýhodnější investiční portfolia a ušetřete na vstupních poplatcích. Ať jste začátečník, nebo zkušený investor.
Směrnice také dává členským státům ke zvážení, zda by nedodržení zásady stejného odměňování nemělo být jedním z kritérií pro neudělení státních zakázek. „Je otázka, jak se to u nás bude implementovat, ale bude to opravdu zajímavé. Na zákaz mlčenlivosti o mzdách už začínáme klienty chystat,“ dodává advokátka.
Nová pravidla o transparentnosti v odměňování potvrdila Rada Evropské unie letos v dubnu, účinnosti nabyla 6. června. Členské státy, tedy i Česká republika, mají tři roky na to, aby nové směrnici přizpůsobily své právní předpisy.
„Co se týká výhod a nevýhod, bude třeba vyčkat na plné znění transpozice, ale patrně se nevyhneme vyšší finanční i administrativní zátěži firem,“ očekává Kristýna Králová z personální společnosti Hays. „K výhodám bychom zařadili větší transparentnost mzdového rozpětí. Bude také jasnější, jaká kritéria je potřeba splnit, abychom mohli pomýšlet na kariérní postup v té které firmě. Bude snáze zjistitelné, pokud zaměstnavatel někoho znevýhodňuje, a dotčená osoba bude mít větší možnost se takovému jednání bránit,“ upřesňuje.
Podle Kateřiny Legnerové z katedry personalistiky Fakulty podnikohospodářské Vysoké školy ekonomické v Praze se téma zveřejnění výše mzdy ve firmách řeší opakovaně a zatím je jen málo organizací, které mají transparentní odměňování.
„Přijetí úpravy bude klást zvýšené nároky především na manažery. Ti právě kvůli zdůvodnění rozdílů ve mzdách na stejné pozici, raději volí stejnou odměnu, zejména její variabilní část, pro všechny zaměstnance svého útvaru. To často může vést k demotivaci vysoce výkonných pracovníků a jejich výkon může spadnout do průměru,“ míní Legnerová. Obává se, že případné přijetí novely problém jen podpoří.
Za správnou považuje úpravu, podle níž má uchazeč znát konkrétní výši své mzdy včetně všech odměn už při výběrovém řízení. „Odstraní to některé praktiky, kdy zaměstnanec nastoupí a jeho výše mzdy je nižší, než byla oznámena. Častý argument pak bývá, že se jednalo o mzdu po uplynutí zkušební doby. I to by měl kandidát vědět,“ zdůrazňuje Legnerová.
Inzeráty ze všech úřadů práce a předních pracovních portálů na jednom místě!
Nevíte, na jakou práci se hodíte? Udělejte si unikátní test pracovních předpokladů.
Hospodářská komora však podotýká, že zaměstnavatelé mají pro různé odměňování své důvody. „V praxi zaměstnanci nejsou stejní a neodvádí stejný výkon. Každý rozumný zaměstnavatel platí své zaměstnance tak, aby ocenil jejich výkon a motivoval je k tomu, aby svůj výkon zvyšovali. Aby dávalo podnikání smysl, musí mít zaměstnavatel volné ruce rozhodovat se o své podnikatelské strategii. Žádný podnikatel by se nepřipravil o dobré zaměstnance tím, že by je nespravedlivě platil. Spravedlnost stojí i na mnoha jiných věcech, než je třeba pohlaví,“ říká mluvčí komory Miroslav Diro.
Na problematiku je možné podle něj pohlížet prizmatem důsledné antidiskriminační snahy, tedy ochrany zaměstnanců, kteří si neumí říci o odpovídající ohodnocení práce. Uvedení takových opatření do praxe může ztížit diskriminační chování či usnadnit jeho odhalení.
„Ale je tu i druhá strana mince. Jde o další z regulací pro regulaci krytou frázemi o sociálním dobru, jimž jsou členské státy unie vystavovány ve stále větší míře. Po uvedení směrnice do praxe tak jen vzroste administrativní zátěž zaměstnavatele, který bude muset prokazovat časové, kvalitativní a kvantitativní ukazatele odměňování,“ tlumočí Diro názor Hospodářské komory.
Zavedení směrnice může také podle komory fakticky eliminovat motivační funkci odměňování, protože povede k rovnostářství. „To bude výkonnější zaměstnance, kteří uvidí, že ti méně schopní pobírají mzdu ve stejné výši za horší pracovní výkony, demotivovat,“ dodává mluvčí.
Chcete si i v penzi plnit sny? Poradíme!
Najděte si nejvýhodnější penzijní spoření a získejte státní příspěvky i slevy na dani. Podpořit vás může i zaměstnavatel.
Podle ministerstva práce je Česko zatím na samém začátku příprav s transpozicí směrnice. Ustavuje nyní pracovní skupinu, která bude postupně danou legislativu připravovat. Podle úřadu v Česku už řadu let platí opatření, kdy za stejnou práci a práci stejné hodnoty náleží stejná odměna všem, kdo danou práci u zaměstnavatele vykonávají.
„Pokud má někdo vyšší mzdu, protože je podle objektivních kritérií výkonnější, přináší vyšší hodnotu nebo třeba vykonává úkoly navíc, samozřejmě má nárok i na vyšší odměnu stanovenou zaměstnavatelem. Ten by však už nyní měl být schopen odůvodnit své odměňování,“ říká ministr Marian Jurečka.
Připomíná, že ministerstvo už v minulosti spustilo projekt Rovná odměna, který se odměňování žen a mužů dlouhodobě věnuje. A firmám teď nabízí analytický nástroj, který otestuje míru rovnosti a férovosti odměňování žen a mužů v rámci organizace.
V České republice jsou podle tohoto projektu nejvyšší rozdíly ve výdělcích žen a mužů v bankovnictví a peněžnictví. Dlouhodobě velmi vysoké rozdíly přetrvávají i v dalších odvětvích – v průmyslu a zejména ve zdravotních a sociálních službách, kde jsou hodnoty vyšší než republikový průměr, pohybují se dokonce i nad 20 procenty.
Takzvaný pay gap, tedy hodnota, která uvádí poměr rozdílu mezi odměnami žen a mužů, je také výrazná ve věkové kategorii kolem 35 let, kdy jsou ženy nejvíce zatížené péčí o malé děti nebo se vrací na trh práce po rodičovské.
Kateřina Hovorková
Dlouhodobý investiční produkt
Myslete na sebe a zabezpečte se na penzi co nejlépe. Třeba investováním do široké nabídky fondů.
Sdílejte článek, než ho smažem
