Poradna - Pracovní právo

Dobrý den, děkujeme, že jste využil služeb naší poradny a k Vašemu dotazu nám dovolte sdělit následující. Jak správně uvádíte, dle ustanovení § 257 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v aktuálním znění (dále jen „zákoník práce“) je zaměstnavatel po Vás oprávněn požadovat náhradu škody pouze do 4,5 násobku Vašeho průměrného měsíčního výdělku. Zároveň však totéž ustanovení dodává, že jde o průměrný měsíční výdělek v době porušení povinnosti, které vedlo ke vzniku škody - ve Vašem případě jde tedy o průměrný měsíční výdělek pro měsíc, v němž se dopravní nehoda stala. Rozhodně tak není možný postup, kdy Vám dodatečně po porušení povinnosti a vzniku škody (a jejím vyčíslení) zaměstnavatel hrubou mzdu zvýší, aby dosáhl na vyšší náhradu škody. Dále také není možné uvažovat o automatickém provádění srážek z Vaší mzdy, kterými by byla zaměstnavateli uhrazena částka ve výši náhrady škody. Prvně by s Vámi zaměstnavatel musel uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy, přičemž i v tomto případě je výše měsíčních srážek limitována zákonem. Náleží Vám tzv. nezabavitelné minimum, které si můžete jednoduše vypočítat dle Vašeho příjmu a údajů v online kalkulačce dostupné na http://www.penize.cz/kalkulacky/nezabavitelne-minimum. Pokud by zaměstnavatel přikročil ke srážkám ze mzdy, aniž by s Vámi platně uzavřel dohodu o srážkách, dopouští se správního deliktu, za který mu může být inspekcí práce uložena pokuta až do výše 2 mil. Kč. Je tedy možné říci, že Vámi nastíněný postup zaměstnavatele není možný. Co se týče Vašeho pojištění, pro uplatnění práv z pojistné smlouvy se obraťte na pojišťovnu. Výše plnění z pojistné smlouvy, které obdržíte, bude záležet na pojistných podmínkách. Je také možná Vaše spoluúčast, je-li v pojistných podmínkách zakotvena. S pozdravem a přáním hezkého dne Richard Gürlich

Gurlich & Co., 17. 05. 2013 17:13

Dobrý den, děkujeme, že jste využil služeb naší poradny a k Vašemu dotazu nám dovolte sdělit následující. Mzda je podle ustanovení § 141 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, tzn. mzda za únor 2013 byla splatná nejpozději 31.3.2013 a mzda za březen 2013 30.4.2013. Doporučujeme zaměstnavatele písemně vyzvat k zaplacení dlužné mzdy a určit mu přiměřenou lhůtu k tomu, aby mohl zaplatit. Pokud zaměstnavatel na tyto výzvy nebude reagovat, přestože mu poskytnete dostatečnou lhůtu k plnění, budete se muset pravděpodobně obrátit na soud s žalobou (právě pro případ, že by tato situace nastala, bude potřeba doklad o tom, že zaměstnavateli byla zaslána výzva k plnění). Je také možné obrátit se na Oblastní inspektorát práce a upozornit ho na chování Vašeho bývalého zaměstnavatele.

Gurlich & Co., 15. 05. 2013 08:05

Dobrý den, S uvedeným dotazem se obraťte na zdejší daňovou poradnu, kde působí specialisté na daňové právo. S pozdravem a přáním hezkého dne, Richard Gürlich

Gurlich & Co., 14. 05. 2013 15:37

Dobrý den, S uvedeným dotazem se obraťte na zdejší daňovou poradnu, kde působí specialisté na daňové právo. S pozdravem a přáním hezkého dne, Richard Gürlich

Gurlich & Co., 14. 05. 2013 15:37

Dobrý den, děkujeme, že jste využil služeb naší poradny a k Vašemu dotazu nám dovolte sdělit následující. Zaměstnavatel nemá povinnost Vás jakkoli informovat, že pracovní smlouva v brzké době skoční, či něco obdobného. Informační povinnost se vztahuje pouze na případy, že byste měl pracovní poměr na dobu konání určitých prací, což není Váš případ. Ano, pokud je smlouva pouze do 16. 5. 2013, tak 17. 5. už do zaměstnání nejdete. Pokud byste ale 17. 5. dále pokračoval v práci, avšak s vědomím zaměstnavatele, tak by se Vám do té doby pracovní poměr na dobu určitou změnil na dobu neurčitou. S pozdravem a přáním hezkého dne, Richard Gürlich

Gurlich & Co., 13. 05. 2013 17:23

Dobrý den, děkujeme, že jste využila služeb naší poradny a k Vašemu dotazu nám dovolte sdělit následující. Pokud jste ve smlouvě podepsala, že jste se vyrovnali ve smyslu přijetí finančních prostředků z Vaší strany nebo že jste se finančně vyrovnali před uzavřením dohody o skončení pracovního poměru a k faktickému vyrovnání nedošlo, tak se svých peněz, které jste nedostala, domůžete jen velmi těžko. Vy jste totiž pravděpodobně sama podpisem potvrdila, že jste finanční prostředky přijala a je tedy vše i z Vaší strany v pořádku. Příště bych Vám doporučoval před samotným plněním tj. opravdovým přijetím finančních prostředků nic podobného nepodepisovat. Na konkrétní pomoc ve Vašem případě by bylo nutné se na Vámi podepsanou dohodu podívat a na základě jejího přesného znění zvážit, jestli přece jen není ještě nějaká možnost se finančních prostředků domoci. S pozdravem a přáním hezkého dne, Richard Gürlich

Gurlich & Co., 13. 05. 2013 16:41

Dobrý den, děkujeme, že jste využila služeb naší poradny a k Vašemu dotazu nám dovolte sdělit následující. Na Váš dotaz není možné takto jednoznačně odpovědět, aniž by mi byly sděleny další podrobnosti Vašeho problému, především nahlédnutí do předchozích smluv a zjištění dalších okolností. Takováto právní analýza by však nespadala do bezplatné právní poradny. Obecně ale zákoník práce nedovoluje více než tři na sebe navazující pracovní smlouvy na dobu určitou mezi stejnými smluvními stranami. To znamená maximálně jedna pracovní smlouva a následně dvakrát její prodloužení. Pokud byste stála o právní analýzu, neváhejte se na nás obrátit.

Gurlich & Co., 13. 05. 2013 15:50

Dobrý den, děkujeme, že jste využila služeb naší poradny a k Vašemu dotazu nám dovolte sdělit následující. Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů. Co se týče dovolené, tak ve Vašem případě by Vám za běžných okolností náležela dovolená za poměrnou část kalendářního roku. Bohužel však dle toho, co píšete, jste neodpracovala alespoň 60 dnů v kalendářním roce, tudíž Vám tento nárok na dovolenou vzniknout nemohl. Další možnost by byla dovolená za odpracované dny, ale zde je podmínka odpracování 21 dnů v kalendářním roce, což jste také nesplnila. Nevím, z jakého důvodu jste byla na nemocenské, zda se náhodou nejednalo o pracovní úraz, pak by se tato doba počítala za výkon práce a nárok na dovolenou by Vám dle výše uvedeného vznikl. Počítal jsem ale, že se nejednalo o pracovní úraz. Níže Vám tedy ještě pro jistotu uvádím, co se považuje za výkon práce tak, abyste si sama případně mohla zjistit, jestli nakonec přece jen Vám nárok na dovolenou nevznikl. Za výkon práce se považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování; doba, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy; doba dovolené; doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek; doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí. Dále se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Gurlich & Co., 13. 05. 2013 13:51

Dobrý den, děkujeme, že jste využila služeb naší poradny a k Vašemu dotazu nám dovolte sdělit následující. Pokud jste obdržela od Vašeho zaměstnavatele výpověď pro nadbytečnost, tedy podle ustanovení § 52 písmena c) a následně byl přijat nový zaměstnanec, který bude fakticky vykonávat polovinu Vaší dřívější práce a dalšímu stávajícímu zaměstnanci byl rozšířen pracovní úvazek tak, že bude vykonávat zbytek Vaší práce, tak by se velmi pravděpodobně toto dalo považovat za neplatný výpovědní důvod. Bohužel neznám úplné detaily tohoto případu. Na druhou stranu výpověď pro nadbytečnost nemusí být vždy podmíněna absolutní úbytkem zaměstnanců u zaměstnavatele. Zaměstnavatel však může regulovat počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení dle jeho potřeb. Důkazní břemeno následně případně nese u soudu zaměstnavatel. To znamená, že zaměstnavatel by si ve Vašem případě musel u soudu obhájit splnění podmínek pro Vaše propuštění dle tohoto výpovědního důvodu. Z pohledu toho, co zde píšete, by s tím ale mohl mít problém a šance na úspěch u soudu v této věci rozhodně existuje. Pokud byste chtěla tuto věc řešit, bylo by nutné ještě před podáním žaloby na neplatnost výpovědi písemně oznámit zaměstnavateli, že trváte na tom, aby Vás dále zaměstnával. V případě, že byste chtěla toto právní cestou řešit, neváhejte se na nás obrátit. První konzultace případu je zdarma.

Gurlich & Co., 13. 05. 2013 12:39

Dobrý den, děkujeme, že jste využil služeb naší poradny a k Vašemu dotazu nám dovolte sdělit následující. Podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v aktuálním znění (dále jen „ZP“), má zaměstnanec právo jednostranně ukončit pracovní poměr (lhostejno zda na dobu určitou či na dobu neurčitou) výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí uplynutím (minimálně) dvouměsíční výpovědní doby, která počíná běžet první den následujícího kalendářního měsíce, ve kterém byla výpověď doručena. Doručíte-li například zaměstnavateli výpověď 13.5.2013, počne výpovědní doba běžet 1.6.2013 a pracovní poměr skončí 31.7.2013. Pracovní poměr je možné jednostranně zrušit i okamžitě, tj. bez výpovědní doby. Pro tento postup již ale zaměstnanec musí mít kvalifikovaný důvod. Jedná se o 2 případy uvedené v ust. § 56 odst. 1 ZP – stručně ze zdravotních důvodů nebo pro vyplacení mzdy.

Gurlich & Co., 13. 05. 2013 08:14