Dobrý den,
děkujeme, že jste využil služeb naší poradny a k Vašemu dotazu nám dovolte sdělit následující:
Dle § 113 odst. 1 zákoníku práce je možno výši mzdy sjednat ve smlouvě, stanovit vnitřním předpisem či určit mzdovým výměrem. Lze konstatovat, že úprava výše mzdy mzdovým výměrem je pro zaměstnance nejméně výhodná a nabízí zaměstnanci nejmenší ochranu. Jediné povinnosti zaměstnavatele týkající se mzdového výměru jsou obsaženy v ustanovení § 113 odst. 4, které ukládají zaměstnavateli povinnost vydat v den nástupu zaměstnance do zaměstnání mzdový výměr obsahující způsob odměňování, výši odměny, termín a místo výplaty. V druhé větě tohoto odstavce je poté uložena zaměstnavateli povinnost oznámit zaměstnanci změnu skutečností uvedených ve mzdovém výměru a to nejpozději v den, kdy změna nastává účinnosti.
Změna mzdového výměru je jednostranným právním jednáním ze strany zaměstnavatele. V praxi je poté zvyklostí tuto změnu zaměstnanci oznámit písemně a nechat toto oznámení podepsat zaměstnancem. Je však nutno konstatovat, že pokud zaměstnavatel neoznámí písemně svému zaměstnanci změnu mzdového výměru, nemá toto opomenutí žádný vliv na platnost právního jednání. Okamžité zrušení pracovního poměru poté v tomto případě není dle našeho názoru možné. Jediné důvody pro okamžité ukončení pracovního poměru zaměstnancem jsou uvedeny v ustanovení § 56 zákoníku práce, které tuto situaci nijak neupravuje. Zaměstnanci v takovémto případě zůstávají dvě možnosti. Buďto jednostrannou změnu mzdového výměru akceptovat a nadále setrvat v pracovním poměru a nebo pracovní poměr ukončit, avšak s dvou měsíční výpovědní lhůtou dle § 51 odst. 1 zákoníku práce.
Co se týče druhé části dotazu, z Vámi popsaných skutečností vyplývá, že i takováto jednostranná změna mzdového výměru zaměstnavatelem by měla být platná. Lze konstatovat, že z povahy mzdového výměru, jako zaměstnavatelova jednostranného právního jednání, je jeho znění a obsah víceméně pouze v rukou zaměstnavatele a zaměstnanec nemá žádnou faktickou možnost znění mzdového výměru upravovat. Závěrem lze uvést, že skutečnost, že Vám bylo slíbeno u podpisu pracovní smlouvy neměnit mzdový výměr v rámci čtvrtletí, nezakládá žádnou faktickou povinnost zaměstnavatele se touto ústní dohodou řídit. Proto je pro zaměstnance nejvýhodnější mít mzdu a případné odměny upraveny přímo v pracovní smlouvě.
Pro hlubší právní analýzu, kterou lze poskytnout pouze na základě úplné znalosti daného případu a faktického stavu věcí, a popřípadě vyhotovení relevantní dokumentace, či kompletní zastoupení, nás neváhejte kontaktovat na níže uvedené emailové adrese. Rádi Vám s Vaším problémem pomůžeme.
Lefensor, s.r.o.
Your reliable partner
E-mail: info@lefensor.eu
Web:?www.lefensor.eu