Zdroj: Shutterstock
Výpověď bude rychlejší než dosud. Standardní výpovědní doba sice zůstane dvouměsíční, ale začne běžet hned dnem doručení výpovědi – ne až od začátku dalšího kalendářního měsíce.
Změna se dotkne jak výpovědí podaných zaměstnavatelem, tak výpovědí podaných zaměstnancem.
Nově bude výpovědní doba končit dnem, který se číslem shoduje se dnem, od kterého začal běh výpovědní doby (doručení výpovědi druhé smluvní straně). Pokud takový den v daném měsíci neexistuje, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
Příklady:
Nový způsob počítání má odstranit nerovnost mezi zaměstnanci: u některých lidí totiž trvá jen dva měsíce, u jiných v praxi skoro tři. „Rozdíl může v současnosti být poměrně značný i v situacích, kdy jsou okolnosti výpovědi identické, pouze došlo k doručení v jiné fázi měsíce,“ vysvětluje ministerstvo práce, které změnu prosadilo.
Když výpovědní doba poběží všem hned ode dne doručení výpovědi, neměly by už v praxi vznikat „nedůvodné rozdíly“ v závislosti na tom, jestli byla výpověď doručena na začátku, či konci kalendářního měsíce.
„Zaměstnavatelům odpadnou obavy, že z důvodu komplikací při doručování výpovědi (například kvůli snaze zaměstnance vyhnout se doručení písemnosti či jej alespoň zdržet) nestihnou písemnost doručit do posledního dne kalendářního měsíce a okamžik skončení pracovního poměru se tak odloží o další měsíc,“ věří ministerstvo.
Změna, kterou v pátek schválili poslanci, začne platit pravděpodobně od letošního června – záleží na tom, kdy ji schválí senátoři a podepíše prezident. Výpovědi doručené před účinností novely – tedy zřejmě do konce května – se dál budou řídit dosavadními pravidly, jejich výpovědní doba tak skončí podle původních pravidel.
Faktické zkrácení výpovědní doby se pochopitelně nelíbí odborářům. Změna podle nich zvýhodní zaměstnavatele. Kromě toho se objevily i praktické připomínky: právníci z ministerstva vnitra upozorňují, že zaměstnanci mají zájem, aby na ukončený pracovní poměr plynule (bezprostředně) navazoval nový. „Tento postup se osvědčil zejména s ohledem na agendu mzdové účtárny a plnění povinností zaměstnavatele vůči příslušným orgánům státní správy a zdravotním pojišťovnám,“ argumentují.
„Pro zaměstnance i zaměstnavatele je směřování konce pracovního poměru na konec kalendářního měsíce z hlediska administrativy nejméně náročné. Zároveň je pro zaměstnance k začátku kalendářního měsíce nejsnazší plynule najít nové uplatnění – mimo jiné, aniž by měl potřebu žádat o podporu v nezaměstnanosti, respektive aniž by musel plnit další povinnosti vůči úřadu práce, jiným orgánům státní správy či zdravotním pojišťovnám,“ upřesňuje ministerstvo vnitra.
I nadále bude samozřejmě možné výpovědní dobu prodloužit. Ten, kdo podává výpověď, v ní může výslovně uvést pozdější den ukončení pracovního poměru. Podle zákoníku práce činí výpovědní doba „nejméně dva měsíce“.
Alternativou zůstává ukončení pracovního poměru dohodou. Když s tím souhlasí zaměstnanec i zaměstnavatel, mohou si dohodnout i dřívější dobu – třeba i to, že pracovní poměr skončí hned od následujícího dne. Pozor ale na tohle: Výpověď dohodou je nesmysl – v čem je rozdíl a proč je pro vás důležitý
Zaměstnance, kteří „hrubě či opakovaně porušil své pracovní povinnosti“, se zaměstnavatel bude moct zbavit rychleji než dosud. Výpovědní doba se totiž nově zkrátí na jeden měsíc místo dosavadních dvou. I tato schválená změna začne fungovat pravděpodobně od června.
„Jde o situace, u kterých nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby s takto problematickým zaměstnancem setrvával v pracovněprávním vztahu další dva měsíce,“ vysvětluje ministerstvo práce.
„V praxi půjde často o případy, kdy bude důvěra narušena natolik, že již nebude možné zaměstnance plnohodnotně zapojovat do plnění pracovních úkolů. Rovněž nejsou neobvyklé situace, kdy problematický zaměstnanec během výpovědní doby nastoupí na dočasnou pracovní neschopnost, což přináší náklady nejen zaměstnavateli, ale i státu,“ upřesňuje ministerstvo.
Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr i okamžitě. Na této možnosti se nic nezmění. Podle zákoníku je to však výjimečné řešení, které (pomineme-li pravomocně odsouzené trestné činy) lze použít jen tehdy, když zaměstnanec poruší pracovní povinnost „zvlášť hrubým způsobem“. Novinka – zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc – se má týkat případů, kdy porušení bylo „jen“ hrubé nebo opakované.
Schválená novela zrychluje výpověď také u zaměstnance, který „zvlášť hrubým způsobem“ porušil povinnosti vyplývající z dočasné pracovní neschopnosti – tedy když ho kontrola nezastihne na nahlášeném místě nebo když nedodrží dobu a rozsah povolených vycházek. Výpovědní doba se zkracuje ze dvou na jeden měsíc.
Už po měsíci místo dosavadních dvou má výpovědní doba skončit také zaměstnanci, který „nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje (bez zavinění zaměstnavatele) požadavky pro řádný výkon této práce“. Pokud nesplňování těchto požadavků spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, může dostat výpověď až tehdy, když ho zaměstnavatel během posledních dvanácti měsíců písemně vyzval k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Jednodušší než dosud – ale jen z pohledu formalit a nákladů pro zaměstnavatele – budou i výpovědi ze zdravotních důvodů.
Zákoník dosud rozlišuje dva výpovědní důvody, pro které je společné, že „zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci“. Rozdíl je jen v tom, že u důvodu podle § 52 písm. d) je příčinou pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně dosažení nejvyšší přípustné expozice), zatímco u důvodu podle § 52 písm. e) příčina pozbytí zdravotní způsobilosti se samotnou prací nesouvisí, respektive jde o obecnou příčinu (například mimopracovní úraz).
Přestože se oba výpovědní důvody odlišují v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhoduje, že když zaměstnavatel tyto důvody zamění, vede to k neplatnosti výpovědi. „Výpověď tak může být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb, nesprávně odhadli příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti, což je důsledek v právním státě naprosto nepřijatelný,“ upozorňuje ministerstvo práce.
Novela proto oba výpovědní důvody slučuje do jednoho. Na základních pravidlech se z pohledu zaměstnance nic podstatného nezmění.
Štěstí přeje připraveným! Pojistěte se.
Porovnáme nabídky 5 životních pojišťoven a do minuty najdeme tu nejvýhodnější pojistku pro vás i celou rodinu.
Zaměstnanec bude mít i nadále nárok na jednorázovou výplatu ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, pokud dlouhodobě přišel o zdravotní způsobilost kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání.
Tato výplata už ale nebude mít formu odstupného, které z vlastních peněz platí zaměstnavatel. „To může být zejména pro menší zaměstnavatele likvidační, neboť zákonné pojištění odpovědnosti nepokrývá nárok zaměstnance na odstupné,“ vysvětluje ministerstvo. Novela mění pravidla tak, aby se jednorázová náhrada vyplácela ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele.
Na základních pravidlech pro nárok na odstupné se nic nezmění. Uplatní se hlavně při výpovědi z takzvaných organizačních důvodů, stejně jako při dohodě ze stejných důvodů.
Minimální výše odstupného je odstupňována podle počtu odpracovaných let u stejného zaměstnavatele: Lidé, jejichž pracovní poměr trval přes dva roky, mají nárok na odstupné ve výši trojnásobku svého průměrného výdělku za předchozí měsíce. Kdo u stejného zaměstnavatele pracoval méně než dva roky, ale alespoň rok, dostane dvojnásobek průměrného výdělku. A kdo tam byl méně než rok, dostane odstupné jenom ve výši jednoho měsíčního výdělku.
Počítá se i doba trvání předchozího pracovního poměru u stejného zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího nepřesáhla šest měsíců.
Jak už jsme napsali, při výpovědi ze zdravotních důvodů kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání má zaměstnanec dostat dvanáctinásobek průměrného výdělku.
V obou situacích – organizační i zdravotní důvody – vzniká nárok na odstupné automaticky ze zákona. Nezáleží na tom, jestli ho zaměstnavatel výslovně zmíní ve výpovědi nebo dohodě.
I v těchto případech zákoník stanoví jen minimální požadavky – odstupné nelze snížit (ani dohodou), nic ale nebrání jeho zvýšení.
Schválená novela nepočítá s „výpovědí bez udání důvodu“. Taková možnost ani nebyla reálně ve hře, přestože tím odboráři strašili.
Výpověď bez udání důvodu odmítala i podstatná část vládní koalice – STAN a lidovci. Proti byla také celá opozice včetně pirátů.
Možnost, aby zaměstnavatel dal výpověď bez udání důvodu, prosazovali poslanci ODS a TOP 09. Netýkala by se pracujících důchodců, zaměstnanců v období pěti let před důchodovým věkem, těhotných žen ani zaměstnanců na mateřské, otcovské či rodičovské dovolené.
Neprošel ani návrh, aby při výpovědi bez udání důvodu musel zaměstnavatel dát dvojnásobek standardního odstupného.
Se snadnější výpovědí souvisí i další schválená změna: prodloužení maximální délky zkušební doby.
Podle současných pravidel se zaměstnavatel a zaměstnanec mohou dohodnout na zkušební době, která smí trvat maximálně tři měsíce, u vedoucích zaměstnanců maximálně šest měsíců. Během zkušební doby mohou obě strany ukončit pracovní poměr okamžitě a bez udání důvodu.
Novela zvýší limit pro zkušební dobu na maximálně čtyři měsíce, u vedoucích zaměstnanců na osm měsíců. I tato změna přijde pravděpodobně od letošního června.
Nově také bude možné zkušební dobu prodloužit. Celkově (v součtu) však nesmí přesáhnout zmíněné limity, tedy čtyři měsíce u řadových a osm měsíců u vedoucích zaměstnanců. Prodloužení je možné maximálně jednou a musí k němu dojít ještě během trvání původně sjednané zkušební doby, ne až po jejím uplynutí.
Zkušební doba se nově bude ze zákona prodlužovat i v případě, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal celou směnu.
Nic se nemění na pravidlu, že zkušební doba nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.
Petr Kučera
Jakou cenu má vaše nemovitost?
Získejte na pár kliknutí jediná certifikovaná data o realitním trhu a rozhodujte se na základě správných informací.
Sdílejte článek, než ho smažem
