Zákoník práce nám dává několik možností, jak pracovní poměr ukončit: dohodu, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. Zaměříme se na ty způsoby, které umožňují vyklidit pozice co nejrychleji.
Existuje celá řada důvodů, proč za sebou může chtít zaměstnanec prásknout dveřmi co nejdřív. Mohou za tím být neshody na pracovišti, požadavek nového šéfa, abychom nastoupili do nové práce co nejdřív, tedy v době, kdy by nám ještě běžela výpovědní lhůta, ale i neschopnost vykonávat stávající práci ze zdravotních důvodů nebo třeba finanční problémy zaměstnavatele.
Za normálních okolností (o těch ne zcela běžných si povíme později) máme v případě, že chceme skončit v práci co nejdříve, v podstatě jedinou možnost, a tou je dohoda. A na dohodu musí být vždycky dva – v tomto případě tedy zaměstnanec a zaměstnavatel. Pokud tedy chceme ukončit (nebo podle zákoníku práce „rozvázat“) pracovní poměr dohodou, je třeba, abychom našli společnou řeč ohledně okamžiku, kdy náš pracovní poměr skončí. Můžeme se dohodnout, že náš pracovní poměr bude rozvázán ihned, můžeme si ale stanovit i datum pozdější. Je ovšem nezbytně nutné, aby byl okamžik rozvázání našeho pracovního poměru jasně určený. V dohodě tak tedy bude nejlépe uvést přímo datum. Pokud jsme tedy se zaměstnavatelem sladili své představy, je třeba, abychom dohodu sepsali: zákoník práce její písemnou formu vyžaduje a trvá také na tom, aby každá ze stran obdržela jedno vyhotovení dohody.
Zaměstnavatel ovšem není povinen se se zaměstnancem dohodnout. A může se stát, že opravdu nebude chtít. Pak jsou dvě možnosti – nevyhovuje mu datum, které by se líbilo zaměstnanci, nebo ho vůbec nechce pustit dřív, než bude podle zákona muset. V prvním případě je možné s ním dál jednat a pokusit se najít kompromis. V druhém případě, nebo pokud se nepodaří kompromis najít, nezbývá zaměstnanci než podat standardní výpověď. Spěcháme-li, je dobré se jistit proti průtahům (úmyslným i neúmyslným) ze strany zaměstnavatele. Nabízí se tu tedy varianta osobního jednání se zaměstnavatelem, na jejímž konci by byla písemná dohoda. Pokud podáváme návrh dohody písemně, je rozumné do něj uvést datum, do kdy očekáváme odpověď, případně do návrhu můžeme vložit i klauzuli, že pokud zaměstnavatel do termínu neodpoví, má být návrh dohody považován za výpověď. Nebo je možné podat výpověď rovnou a zároveň usilovat o dohodu.
Hledáte výhodný firemní úvěr? Klikněte ZDE.
Výpovědi se budeme podrobně věnovat v pokračování seriálu.
V souvislosti s novým občanským zákoníkem, který je účinný od prvního ledna, je ještě dobré připomenout, že pokud zaměstnavateli dáte návrh dohody a on vám jej vrátí s úpravami, je potřeba se v případě, že vám nevyhovují, potřeba proti nim písemně ohradit. Jinak se má za to, že je přijímáte a dohoda bude platit v pozměněném znění.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru tedy musí
Karel tuší, že propouštění na konci roku má nejspíš uvolnit i jeho židli. Absolvuje několik pohovorů a 10. září mu zavolá nový šéf, že u nich uspěl a že by potřebovali, aby nastoupil už od začátku října. Karel se tedy ve své původní práci dohodne se zaměstnavatelem, že jeho pracovní poměr bude rozvázán dohodou k 25. září, aby si stihl ještě zařídit před nástupem do nové práce pár věcí.
Splatnost mzdy nebo platu upravuje § 141 zákoníku práce. Základní pravidlo je obsaženo v odstavci prvním tohoto paragrafu, kde se říká, že mzda nebo plat jsou splatné nejpozději v měsíci, který následuje po měsíci, v němž vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat.
V některých případech máme ještě další možnost, jak spálit mosty. Touto možností je okamžité zrušení pracovního poměru. Podle zákoníku práce tak ale můžeme učinit pouze ze dvou zde uvedených důvodů – tedy v případě, že by nám zaměstnavatel 15 dní po splatnosti nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu (případně jakoukoli jejich část) a dále pokud bychom podle lékařského posudku nemohli vykonávat svou práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel by pro nás do 15 dnů od předložení posudku nenašel práci jinou.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec provést písemně a musí v něm být dostatečně určitě sdělen důvod, pro který se tak děje – tento důvod pak nesmí být dodatečně měněn. Zákoník práce navíc omezuje dobu, po kterou může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. Tento důvod si tedy nemůžeme schovávat do zásoby nebo na vhodnější příležitost, ale musíme ho uplatnit do dvou měsíců od doby, kdy jsme se o něm dověděli, nejpozději však do jednoho roku od jeho vzniku. Dobrá zpráva je, že pokud zaměstnanec platně zruší pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to za dobu, která odpovídá výpovědní době.
Zrušení pracovního poměru zaměstnancem musí
Rozsudek Nejvyššího soudu ve věci 21 Cdo 4030/2010 ze dne 7. 12. 2011 (předseda senátu pan JUDr. Zdeněk Novotný): Pokud zaměstnavatel zaplatil zaměstnanci dlužnou mzdu nebo plat (příp. náhradu mzdy nebo platu, nebo jejich část) po uplynutí požadované 15 denní lhůty, může zaměstnanec ukončit stále pracovní poměr okamžitě, pokud to udělá ve lhůtě, kterou stanoví § 59 ZP, a to i kdyby tak učinil až poté, co mu zaměstnavatel dlužnou částku uhradil. Tady je ale třeba dát si pozor na rozdíl mezi splatností mzdy/platu a termínem výplaty mzdy/platu. Zákoník práce zde uvádí splatnost mzdy nebo platu, což je podle § 141 odst. 1 ZP poslední den měsíce, který následuje po měsíci, kdy vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Bez ohledu na to, kdy nám tedy zaměstnavatel mzdu vyplácí, bude pro počítání patnáctidenní lhůty rozhodný poslední den splatnosti a to je poslední den měsíce následujícího. Až poté začíná běžet patnáctidenní lhůta a až po jejím uplynutí můžeme pracovní poměr zrušit. Skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, není pak ale třeba v písemném zrušení pracovního poměru rozvádět do všech detailů.
Rozsudek Nejvyššího soudu ve věci 21 Cdo 2242/2009 ze dne 12. 10. 2010 (předseda senátu pan JUDr. Zdeněk Novotný): Nesplnil-li zaměstnavatel svou povinnost zaplatit zaměstnanci mzdu nebo plat ani po uplynutí lhůty 15 dní od splatnosti, je zaměstnanec oprávněn ukončit okamžitě pracovní poměr, přičemž není podstatné, z jakého důvodu k výplatě mzdy nebo platu nedošlo. Zaměstnanec tak nemusí dávat zaměstnavateli prostor k nápravě. Je ovšem třeba, aby okamžité zrušení pracovního poměru vedlo právě jen k ukončení pracovního poměru a nikoli aby bylo podáno s cílem zaměstnavatele především poškodit.
Rozsudek Nejvyššího soudu ve věci 21 Cdo 3676/2010 ze dne 10. 1. 2012 (předseda senátu pan JUDr. Ljubomír Drápal): Pokud nebyla část mzdy (nebo platu) vyplacena zaměstnavatelem z důvodu chyby, omylu nebo nesprávnosti ve výpočtu, není dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, ledaže by zaměstnavatel bez zbytečného odkladu a v přiměřené době tento nedostatek nenapravil. Bylo by v rozporu s dobrými mravy, pokud by zaměstnavateli nebyla dána možnost tuto chybu napravit.
Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli je upraveno v § 337 zákoníku práce. Zaměstnanec tak doručuje zaměstnavateli písemnosti zpravidla osobně v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance musí zaměstnavatel doručení písemně potvrdit.
Pokud jsme ve zkušební době a máme tak nějak pocit, že by mělo v tomto případě zůstat jen u zkušenosti, můžeme pracovní poměr ve zkušební době zrušit. Zákoník práce toho po nás v tomto případě příliš nepožaduje. Toto zrušení má být písemné a pracovní poměr pak končí dnem, kdy je ukončení pracovního poměru doručeno zaměstnavateli, nebo pozdějším dnem, pokud je v něm uveden. Pracovní poměr lze zrušit ve zkušební době z jakéhokoli důvodu i bez udání důvodu.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí
Srovnávat se vyplatí
Kalkulátor.cz je srovnávač, který lidem šetří peníze ve světě energií, pojištění, telekomunikací a financí. My počítáme, vy šetříte.
Sdílejte článek, než ho smažem
