Jsou zaměstnanecké výhody pro zaměstnance?

Konkrétní možnosti v této oblasti jsou poměrně omezené, jsou totiž dány současnou legislativou. Zamysleme se tedy spíše nad tím, jak to s poskytováním těchto výhod vypadá v praxi. Až příliš často se totiž setkávám s tím, že zaměstnavatelé neposkytují tyto příspěvky na základě seriozního a komplexního rozboru a individuálních potřeb jednotlivých zaměstnanců, ale podle toho, o čem je přesvědčí konkrétní zástupce pojišťovny či penzijního fondu. Zpravidla dochází k tomu, že si tito zástupci jednoho fondu či jedné pojišťovny vyjednají exkluzivitu, což je jistě pro ně zajímavý obchod, ovšem pro zaměstnance to rozhodně nemusí být optimálním řešením. Bohužel zde platí pravidlo: "Ber, nebo nech ležet."

Podepište u pana Nováka

Na příspěvek není právní nárok, a přestože si příslušnou smlouvu vždy sjednává zaměstnanec, zaměstnavatel tu má dost velký prostor pro to, aby mu doslova nadiktoval, kde a jakou smlouvu si má uzavřít. Pokud by si totiž zaměstnanec vybral jinou finanční instituci, než právě tu "zaměstnavatelsky exkluzivní", příspěvek od zaměstnavatele nedostane. Obrana proti tomuto diktátu je velmi problematická. Dokonce jsem se již setkal i s tím, že zaměstnavatel nadiktoval nejen konkrétní penzijní fond, ale i konkrétního obchodního zástupce - zaměstnanec si přinesl čerstvě uzavřenou smlouvu s "exkluzivním" fondem, ale s jiným obchodním zástupcem, musel ji zrušit a uzavřít si tu samou s paní, kterou určil zaměstnavatel.

V praxi tak bohužel záleží jen na dobré vůli konkrétního zaměstnavatele, zda z daných možností vytěží maximum jen pro sebe a obchodního zástupce, nebo i pro zaměstnance. "Exklusivita" je přitom velmi často odůvodňována příliš vysokými náklady zaměstnavatele. Do jisté míry je to pravda – pro mzdovou účetní je jednodušší a pro firmu levnější poslat jeden balík peněz a rozpis, jak si jej má fond či pojišťovna rozúčtovat. Při individuálním řešení by to znamenalo rozesílat příspěvky na více míst.

Individuální řešení má naopak výhody pro zaměstnance

Ukažme si proto, jaký význam může takové individuální řešení pro zaměstnance mít, a to podle jednotlivých typů produktů. Zaměstnavatel může přispívat na obojí, penzijní připojištění i životní pojištění, ovšem pokud se rozhodne přispívat pouze na jedno, je to první příležitost pro individuální řešení. Rozebereme si tyto dva produkty z hlediska možných výhod či nevýhod pro zaměstnance.

Penzijní připojištění

Podstatnou výhodou tohoto produktu je skutečnost, že penzijní fond nezatěžuje přijaté platby žádnými poplatky – vše, co zaměstnavatel na účet penzijního připojištění zaměstnanci pošle, tam zaměstnanec skutečně najde. Je však třeba upozornit, že v případě předčasného výběru formou odbytného budou podle současné legislativy tyto příspěvky zaměstnavatele zdaněny 25% sazbou, což není zanedbatelné. Nicméně zaměstnanec nemá důvod k předčasnému výběru, neboť – a to je další výhoda penzijního připojištění – platba zaměstnavatele není závazkem klienta (zaměstnance). To znamená, že pokud zaměstnavatel přestane přispívat nebo zaměstnanec změní zaměstnání a jeho nový zaměstnavatel příspěvky neposkytuje, nic se neděje. Smlouva o penzijním připojištění může klidně trvat dál (stačí, když na účet bude chodit jen 100 Kč měsíčně od účastníka připojištění, v krajní nouzi lze i placení přerušit, aniž by smlouva zanikla).

Značnou výhodu představuje i možnost převodu mezi penzijními fondy. To na jednu stranu umožňuje zaměstnanci přejít k jinému fondu v případě, kdy zaměstnavatel příspěvek přestane poskytovat a předtím nadiktoval fond, který zaměstnanci nevyhovuje. Na druhou stranu to ovšem umožňuje zaměstnavateli nadiktovat konkrétní fond, do kterého bude přispívat s tím, že kdo má doposud připojištění u jiného fondu, musí si je převést. To je zdánlivě bez problémů – klienta to nic nestojí. Ovšem v případě, že zaměstnanec má sjednáno penzijní připojištění podle staršího penzijního plánu, který umožňoval výběr v 50ti letech, znamená převod vždy přechod na nový penzijní plán s výběrem v 60ti letech. Ne vždy je tedy převod "neškodný". A to už nemluvím o tom, že zaměstnavatel může takto svým zaměstnancům vnutit méně výnosný fond.
Jako možnou výhodu lze uvést i to, že po 15ti letech vkladů na tento produkt je možné v krajní nouzi polovinu účtu vyčerpat formou jednorázového vyrovnání výluhové penze aniž by smlouva zanikla.

Jedinou nevýhodou penzijního připojištění je skutečnost, že v dlouhodobějším časovém horizontu lze jeho výnos významně překonat vhodně nastaveným investičním pojištěním, tedy alespoň teoreticky, neboť vývoj kapitálového trhu nelze samozřejmě nikdy předvídat.

Životní pojištění

Zde je situace podstatně složitější a význam individuálního přístupu proto výrazně vyšší. Především je třeba vzít v úvahu, že pojišťovna vždy zatěžuje přijaté platby pojistného různými srážkami (platby za rizika, poplatky pojišťovně, atd.). Na rozdíl od penzijního připojištění tedy rozhodně neplatí, že vše, co zaměstnavatel do pojišťovny pošle, najde zaměstnanec "naspořené" na svém účtu. A to ani na produktech, které neposkytují žádnou pojistnou ochranu (tzv. důchodové pojistky či pojištění pro případ dožití). Nicméně vhodnou volbou produktu lze vliv těchto poplatků výrazně eliminovat.

Značnou nevýhodou všech pojistek je skutečnost, že příspěvek zaměstnavatele je ve skutečnosti smluvním závazkem klienta (zaměstnance), což znamená, že v případě, kdy zaměstnavatel přestane příspěvek platit nebo zaměstnanec změní zaměstnání a jeho nový zaměstnavatel příspěvky neposkytuje, musí se zaměstnanec s uzavřenou pojistnou smlouvou nějak vypořádat. Buď musí dále platit sám, nebo smlouvu změnit či vypovědět. V tom třetím případě dostane zpravidla jen zlomek toho, co zaměstnavatel na jeho pojistku zaplatil, zvláště pak, pokud k výpovědi dojde v první polovině sjednaného trvání smlouvy. Pokud není v případě životního pojištění uplatněn individuální přístup, velmi často se stává, že velká část zaměstnavatelem vložených peněz zůstává zbytečně v pojišťovně. To samozřejmě může být jedno zaměstnavateli, nikoliv však zaměstnanci.

Kapitálové či flexibilní?

Příkladem může být plošné použití klasického kapitálového životního pojištění se stejnou pojistnou částkou pro případ smrti i pro případ dožití. V takovém případě platí zaměstnavatel za riziko smrti i těm, kteří toto riziko vůbec nepotřebují mít kryto a mohli by mít z vložených peněz mnohem větší "naspořenou" částku. Naopak u těch zaměstnanců, kteří by potřebovali krýt vyšší riziko než odpovídá příslušné smlouvě, s tím nelze bez dalších výdajů nic dělat.

Z tohoto pohledu je mnohem vhodnější produkt, u kterého si může klient (zaměstnanec) v průběhu pojištění měnit výši pojistné částky, aniž by se měnila platba pojistného. To umožňují tzv. flexibilní pojištění a pojištění investiční. Jestliže například mladému zaměstnanci pomůže pojistka placená zaměstnavatelem krýt úvěr na bydlení, je pro něho příspěvek zaměstnavatele opravdu výhodou. Naopak zaměstnanci, který riziko smrti nepotřebuje krýt vůbec, může stejný ale jinak nastavený produkt "naspořit" o dost více, než kdyby platil zbytečně za krytí rizika.

Nebo snad investiční?

Ve většině případů se jeví jako nejvhodnější pro platby zaměstnavatele právě investiční pojištění. Toto pojištění umožňuje měnit v širokém rozmezí pojistnou ochranu pro případ úmrtí beze změny výše platby, tedy podobně, jako pojištění flexibilní. Ovšem na rozdíl od flexibilního na něm má klient (zaměstnanec) neustálý přehled o kapitálové hodnotě a mimo jiné tak i vidí, kolik ze zaměstnavatelem zaplacených peněz skončilo v pojišťovně a kolik v jeho akumulačních podílových jednotkách. Z hlediska poplatkové průhlednosti je investiční pojištění jednoznačně nejlepší a teoreticky na něm lze dosáhnout i nejvyššího zhodnocení. Jeho úskalí je v tom, že klient (zaměstnanec) přebírá odpovědnost za investiční strategii, neboť určuje alokaci pojistného mezi jednotlivé typy investičních instrumentů (peněžní trh, dluhopisy, akcie). I zde je nutný individuální přístup, neboť chybná alokace může v konečném důsledku znamenat i nižší výnos, než by poskytlo velmi konzervativní klasické kapitálové životní pojištění. Klient (zaměstnanec), který nezná základy fungování kapitálového trhu, by se měl o alokaci poradit, a to i v průběhu trvání pojistky, kdy lze měnit jako alokaci budoucích příspěvků, tak i toho, co je již zainvestováno.

Pro tento typ produktu hovoří i možnost částečných odkupů podílových jednotek v průběhu pojištění. Zákon sice stanoví podmínku, že plnění musí být sjednáno až v roce, kdy zaměstnanci bude 60 let, nestanoví však žádnou sankci za porušení tohoto pravidla. Pokud nebude tato mezera v zákoně odstraněna, nelze nikoho sankcionovat za takovýto částečný odkup. Samozřejmě jen v případě, že tatáž pojistka nesloužila zaměstnanci i ke snižování jeho daňového základu (na to by si ovšem musel platit sám další pojistné nad rámec příspěvku zaměstnavatele, ale vyloučeno to není).

Závěrem je třeba připomenout, že při individuálním přístupu lze využívat k příspěvkům zaměstnavatele již zaměstnancem dříve sjednané produkty. Penzijní připojištění není třeba za každou cenu převádět a s většinou pojišťoven se lze dohodnout tak, že část pojistného na dříve sjednanou pojistku bude posílat zaměstnavatel. Pokud je ovšem příspěvek zaměstnavatelem poskytován "v režii" obchodního zástupce jednoho fondu či jedné pojišťovny, je nasnadě, že budou všechna penzijní připojištění převáděna a zakládány nové - mnohdy nadbytečné a pro konkrétního zaměstnance nevhodné – pojistky. Jak jsem již zmínil výše – pak bohužel nastupuje pravidlo: "Ber, nebo nech ležet".

Autor je finančním konzultantem.

Co si o zaměstnaneckých výhodách myslíte vy? Slouží spíš zaměstnancům, nebo jejich zaměstnavatelům? Měnili jste penzijní fond právě kvůli vašemu zaměstnavateli?