Zdroj: Shutterstock
Od 1. června začne platit takzvaná flexinovela zákoníku práce, která zavádí celou řadu změn. Mimo jiné ruší doložky mlčenlivosti o odměně. Ty má v pracovních smlouvách sjednané celá řada zaměstnanců.
„Zaměstnavatel už tak nebude moci omezit zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny,“ říká advokátka kanceláře Grant Thornton Veronika Odrobinová.
Cílem je především zvýšit transparentnost odměňování a dát zaměstnancům možnost domáhat se svého práva na rovné odměňování.
„Výslovný zákaz omezení zaměstnanců vzájemně sdílet informace o výši jejich odměny má pomoci odhalit a prokázat případné neodůvodněné rozdíly v odměňování, a tím přispět k posílení rovnosti mezi jednotlivými zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty,“ vysvětluje advokátka.
Doplňuje, že zákaz v určitých případech sjednávat doložky mlčenlivosti vyplýval už dříve například z doporučení veřejného ochránce práv. Ombudsman uvedl, že zaměstnavatel porušuje povinnosti stanovené zákoníkem práce, pokud sjedná se zaměstnancem povinnost zachovat mlčenlivost ohledně výše jeho odměny vůči ostatním zaměstnancům.
Za protiprávní také označil ujednání, že zaměstnanec nesmí výši své odměny sdělit nikomu. A některé případy rozdílného odměňování řešily i soudy.
O posledním případu jsme informovali zde: Nastoupil na místo po vědkyni a dostal o 20 tisíc víc. Žena to dala k soudu
„S povinností mlčet o odměně se v praxi setkáváme poměrně často. Zaměstnavatelé doložky využívají především z důvodu ochrany interní mzdové nebo platové struktury s cílem předcházet konfliktům mezi zaměstnanci. Povinnost mlčenlivosti většinou slouží k ochraně firemní strategie a zajištění flexibility při vyjednávání mzdových či platebních podmínek s jednotlivými zaměstnanci,“ dodává Odrobinová.
Jak uvádí ministerstvo práce a sociálních věcí, které flexinovelu zákoníku práce připravilo, po nabytí účinnosti novely se stávající doložky mlčenlivosti stanou nicotnými. A tedy i nevymahatelnými.
„Zaměstnavatel by se vynucováním takových doložek dopustil přestupku, za nějž mu může být udělena pokuta až do výše 400 tisíc korun,“ říká mluvčí ministerstva Jakub Augusta.
Aby se zaměstnavatel tomuto postihu vyhnul, musí být schopen prokázat, že zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody neomezuje a omezovat nebude.
„Optimálním postupem je proto změnit dvoustranným právním jednáním příslušnou pracovní smlouvu, tedy „uzavřít dodatek“ a doložku mlčenlivosti z ní odstranit. Pokud to pro zaměstnavatele nebude možné či hospodárné, může se trvale vyvinit také tím, že jednostranně vůči zaměstnanci nicotnost doložky mlčenlivosti prohlásí způsobem, který bude schopen kontrolnímu orgánu v případě potřeby prokázat,“ radí Augusta.
Zaměstnavatel tak může učinit dvěma způsoby – buď doručí jednotlivým zaměstnancům písemnost (i elektronickou), v níž uvede, že příslušné ustanovení jejich pracovní smlouvy považuje za nicotné a nevymahatelné. Nebo vydá v takovém smyslu vnitřní předpis, který bude platit pro všechny zaměstnance. Vnitřní předpis musí být písemný, přístupný všem zaměstnancům a zaměstnavatel s jeho vydáním musí všechny zaměstnance seznámit.
Zákaz doložky mlčenlivosti o odměňování je součástí širšího trendu v celé Evropě, který míří k větší otevřenosti a odstranění nerovností v odměňování.
Platíte hodně za elektřinu?
Změňte dodavatele
Čím dříve se do změny dodavatele pustíte, tím víc ušetříte. Neotálejte a podívejte se, jaké nabídky pro vás máme.
Česko musí do června 2026 transponovat do zákona evropskou směrnici, která zavádí pro firmy celou řadu dalších povinností. Například to, že uchazeči o zaměstnání musí dostat informaci o počáteční mzdě pro danou pozici ještě před pracovním pohovorem, tedy například už v inzerátu. Na pohovoru se taky už nebudou moct kandidáta ptát na výši mzdy, kterou pobíral v minulosti.
Směrnice dále uvádí, že zaměstnanci mají právo vyžadovat informace o průměrných výdělcích podle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé s více než 100 zaměstnanci budou mít také povinnost zasílat údaje o mzdách do centrálního systému.
Rozdíl v průměrné úrovni odměňování mezi ženami a muži by neměl přesáhnout pět procent. To teď u nás ale zdaleka neplatí, protože podle posledních dostupných dat ministerstva práce z roku 2022 je rozdíl v příjmech žen a mužů skoro 18 procent.
„Příprava související legislativy vycházející z evropské směrnice postupně probíhá. Předpokládáme, že návrh by měl být do meziresortního připomínkového řízení předložen v průběhu tohoto roku. Veškeré materiály jsou nicméně teprve v procesu zpracovávání a projednávání,“ uvádí Augusta.
Právě rozdílnému odměňování se věnoval také nedávný průzkum společností Hays a EY. Z něj vyplynulo, že dvě třetiny českých firem rozdíly v odměňování neměří.
„Naprostá většina firem (95 %) v této souvislosti uvádí, že nemá se mzdovými nerovnostmi problémy nebo nevidí potřebu je měřit. To kontrastuje s postoji zaměstnanců, když ženy vyjadřují se svým finančním ohodnocením výrazně vyšší nespokojenost než muži,“ říká k výsledkům šetření Zdeněk Dušek z EY. „V případě základní mzdy je velmi nespokojeno 11 % žen, což je téměř dvojnásobek než u mužů (6 %), a naopak spíše spokojeno je pouze 31 % žen, což je méně než v případě mužů (42 %),“ dodává. Průzkumu se zúčastnilo 348 zaměstnavatelů a 480 zaměstnanců.
Další rozpor mezi zaměstnavateli a zaměstnanci dává odpověď na otázku, zda vidí výhody ve zveřejňování mezd. Zatímco 67 % firem v tom výhodu nevidí, naopak podle více než poloviny zaměstnanců (52 %) zvýšení transparentnosti v odměňování smysl má.
Jako překážku ve zveřejňování mezd vidí zaměstnavatelé především zvýšení tlaku na růst mezd. Naopak přínosem jejich zveřejňování jsou z pohledu firem snadnější nábor nových zaměstnanců a lepší řízení jejich očekávání.
„Vysoký poměr zaměstnavatelů, kteří nevidí výhody ve zveřejňování mezd, plyne hned z několika obav. K těm patří například riziko rostoucích nákladů v důsledku potenciálního zvýšeného tlaku na růst mezd či snížení konkurenceschopnosti na pracovním trhu. Implementace rovného odměňování ovšem vede ke zvýšené motivaci a spokojenosti uchazečů na pracovišti, i proto zavedení směrnice většina zaměstnanců vítá,“ dodává Klára Hrubá, obchodní ředitelka personální společnosti Hays.
Autoři průzkumu na závěr konstatují, že na požadavky evropské směrnice nejsou připraveny více než čtyři pětiny českých zaměstnavatelů.
To nepřímo potvrzuje i prohlášení tři největší zaměstnavatelských a podnikatelských organizací v Česku, které žádají dvouletý odklad implementace evropské směrnice o transparentnosti odměňování. Zástupci Hospodářské komory ČR, Svazu průmyslu a dopravy ČR a Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR poslali společný dopis ministrovi práce a sociálních věcí Marianu Jurečkovi.
Upozorňují, že zavedení směrnice do českého práva představuje vážné riziko pro stabilitu a konkurenceschopnost českých podniků, zejména malých a středních. „Firmy nejsou na nové povinnosti dostatečně připravené, což by vedlo k výraznému nárůstu administrativní zátěže, nákladů i rizika právních sporů,“ uvádějí signatáři v dopise.
Evropská směrnice má podle nich sice legitimní cíl – rovné odměňování, ale bez dostatečné přípravy, metodické podpory a analytických nástrojů by její urychlené zavedení mohlo způsobit více škody než užitku.
Kateřina Hovorková
Exekuce: Důležitost ověřování
Proč je ověřování informací klíčové a jak vám stránky exekuce.trilu.cz mohou pomoci
Sdílejte článek, než ho smažem
