Zdroj: Shutterstock
Průměrná hrubá mzda dosáhla loni podle Českého statistického úřadu 46 165 korun měsíčně. Jenže zhruba dvě třetiny lidí na takový příjem nedosáhnou.
Z průzkumů sice vychází, že zhruba 80 procent zaměstnavatelů chce letos přidávat, půjde ale spíše o symbolické zvyšování mezd, nejčastěji do pěti procent.
„Klesá ochota firem k razantnějšímu navyšování platů. Zatímco v loňském roce plánovalo 40 procent firem zvýšit mzdy o 6 až 10 procent, letos jich tuto úroveň růstu zvažuje jen 17 procent,“ říká Martin Jánský, šéf personální společnosti Randstad. Firmy tak podle něj balancují mezi nutností udržet klíčové zaměstnance a rostoucími mzdovými náklady v ekonomicky nejistém prostředí.
Přitom právě nespokojenost s výší mzdy je nejčastějším důvodem k odchodu ze zaměstnání. Takže co s tím? Než podáte výpověď, zkuste požádat o přidání. Ale nejprve si připravte „řeč“. Experti radí, jak na to.
tiskový mluvčí společnosti Randstad Česká republika
Žádat o vyšší mzdu je přirozené. Klíčem k úspěchu je nicméně důkladná příprava a schopnost podložit svůj požadavek konkrétními fakty. Zaměstnanec by měl vycházet z informací z trhu práce – zjistit si, jaké ohodnocení je obvyklé pro jeho pozici, praxi a region. Současně by měl argumentovat vlastními pracovními výsledky, dokončenými projekty, dosaženými cíli či nově nabytými dovednostmi. Naopak není vhodné odkazovat na osobní finanční situaci, jako jsou splátky hypotéky nebo náklady na život.
Požadované zvýšení mzdy závisí na několika faktorech: na výkonu zaměstnance, finanční situaci firmy, situaci na trhu práce, ale i na osobních okolnostech. V praxi se nejčastější navýšení pohybuje v rozmezí 5 až 10 %. Takový požadavek je realistický a taktický, jelikož obvykle odráží inflaci a mírné zlepšení výkonu nebo zkušeností.
Pokud však zaměstnanec dosáhl významných úspěchů, získal nové dovednosti a certifikace nebo se jeho mzda nachází pod tržním průměrem, může si říct o 10 až 15 %. Ještě vyšší nárůst je obvykle spojen s povýšením, přijetím výrazně zodpovědnější role nebo se zásadním zlepšením výkonu.
Nízké finanční ohodnocení je hlavním důvodem pro změnu zaměstnání. Z toho je zřejmé, že firmy, které chtějí udržet kvalitní zaměstnance, by měly k navyšování mezd přistupovat pravidelně. Naprostá většina českých firem navyšuje mzdy jednou ročně. K navyšování je ale samozřejmě možné přistupovat častěji, například ve dvou krocích, což v Česku letos plánuje zhruba 7 % firem. Důležité je, aby byl systém odměňování transparentní a aby zaměstnavatel jasně komunikoval kritéria, na základě kterých o zvýšení mzdy rozhoduje.
Souhlasíte s názorem?
produktový manažer Platy.cz
Při vyjednávání o mzdě je potřeba argumentovat svojí prací, tedy tím, jaké cíle jste splnili a co navíc jste udělali. Mzda je odměna za vykonávanou práci a práce je „zboží“, které si kupuje zaměstnavatel. Tím, že má někdo vyšší náklady na život s tímto „zbožím“, za které platí zaměstnavatel, nesouvisí.
Ohledně rozumného zvýšení mzdy je potřeba rozlišit dvě situace: Jsem stále na stejné pozici a po čase žádám o zvýšení mzdy – v tomto případě je dobré říci, jak jste přispěli k cílům nebo vyšším tržbám, nebo jste naopak ušetřili firmě náklady. Dá se argumentovat inflací, přičemž pokud je inflace 10 procent, dá se žádat o navýšení mzdy o 6 až 8 procent. Pokud je inflace 3 až 4 procenta, tak bych žádal o navýšení v této úrovni.
Pokud jste ale v poslední době změnil pozici, která vyžaduje jiné nebo nové zkušenosti a schopnosti, požádal bych klidně o navýšení mzdy o 10 procent.
Je také dobré zohlednit situaci firmy. Pokud zaměstnanec ví, že je firma v těžké finanční situaci nebo dokonce musí propouštět, tak není vhodná doba říci si o vyšší mzdu, zaměstnanec by byl pravděpodobně stejně neúspěšný.
Společnosti by si měly stanovit svojí politiku odměňování, ve které budou myslet nejenom na mzdy, ale i na různé benefit pro zaměstnance. Tyto benefit mají odrážet firemní kulturu, tedy na čem firmě záleží.
V malých firmách je běžné, že se ke mzdě přistupuje individuálně. Kdo má dobré vyjednávací schopnosti, tak si může „vydupat“ víc, pokud ho firma chce. Čím větší firma, tím více způsob odměňování vyžaduje lepší transparentnost a spravedlnost vůči zaměstnancům. Firmy si různými způsoby zjišťují, jaké jsou běžné mzdy na dané pozici v daném regionu a podle toho upravují svůj mzdový systém.
Některé firmy chtějí mít mzdové podmínky nad mediánem trhu, aby byly konkurenceschopné. Teorie říká, že konkurenceschopná mzda je mezi mediánem a 3. kvartilem trhu. Právě taková mzda by měla zabránit odchodu zaměstnanců z firmy a zároveň zaměstnavatel nebude vynakládat velké náklady na mzdy.
Souhlasíte s názorem?
ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup
Na vyjednávání o vyšší mzdě není žádný vzoreček. Záleží na situaci na trhu práce, dostupnosti konkrétní kvalifikace zaměstnance na trhu, na jeho nahraditelnosti, finanční kondici firmy, individuálním výkonu.
Vyjednávání o mzdě je umění. Kdo je připraven, má větší šanci na úspěch. Nejlepší strategie je prezentovat svůj konkrétní přínos firmě a neapelovat jen na osobní potřeby.
Navýšení mzdy o fixní částku (například 5000 Kč) může být pro někoho významné, pro jiného zanedbatelné. Proto je běžnější požadovat procentuální zvýšení. Standardně se pohybuje:
Zmiňte výsledky a přínos. Zvýšení produktivity, úspory, nové klienty, lepší procesy nebo bezchybnost. Měřitelné úspěchy jsou nejlepší argument. Dalším vhodným argumentem je nárůst odpovědnosti – pokud se vám rozšířila agenda nebo vedete tým, je logické, že si řeknete o přidání. Pokud mzdy v oboru rostou a vy jste pod průměrem, je dobré to zmínit, informace o mzdách na podobných pozicích si můžete zjistit v internetové inzerci. Pokud máte nabídku od jiné firmy, nehrozte okamžitým odchodem. Můžete ale naznačit, že o vás mají zájem jinde.
Co naopak neříkat? Osobní finanční problémy nebo srovnávání s kolegy: „Pepa bere víc“ je cesta k napětí, ne k vyšší mzdě. Hrozby odchodem – pokud neplánujete opravdu odejít – jsou riskantní taktika.
U zaměstnavatelů obecně platí, že ideální frekvence zvyšování mezd je jednou ročně – nejčastěji v rámci ročního hodnocení. Pokud to ekonomická situace neumožňuje, může být lepší přidávat méně, ale aspoň symbolicky, než nechat mzdu stagnovat. Výše navyšování by měla odpovídat inflaci, tržním podmínkám a výkonnosti firmy i jednotlivce.
Pokud zaměstnavatel přidá méně, než je inflace, může to být pro zaměstnance demotivující, protože se mu reálná mzda snižuje. Pokud přidá více než 10 %, může to být vnímáno jako výjimečné ocenění nebo signál, že firma chce daného člověka udržet.
Souhlasíte s názorem?
executive manažerka v Hays Czech Republic
V případě, že se jedná o přidání na stejné pozici bez změny pracovních odpovědností, realistická a rozumná je žádost o navýšení mezi 5 až 10 %. Pokud je vaše mzda 50 tisíc korun, pak získat 52 500 až 55 000 Kč je adekvátní a za určitých okolností a možností zaměstnavatele i akceptovatelné. Stejně tak je přijatelná změna ze 100 tisíc na 105 až 110 tisíc korun hrubého měsíčně.
Pokud byste však rádi navýšení větší, o pětinu až čtvrtinu, pak už bude se zaměstnavatelem potřeba probrat změnu pozice, povýšení na seniornější post, rozšíření pracovní náplně. Alternativní variantou je také převzetí odpovědnosti za určitý projekt či výkonově vázané ohodnocení, které formou bonusu za splnění daného cíle či úkolu může být oboustranně výhodné a jednání o něm relativně bezbolestné.
Pokud pohrozíte při vyjednávání odchodem ze společnosti, je nutné počítat s tím, že to je vysoce rizikové pro obě strany. Chcete-li se k takovému kroku uchýlit, je potřeba si být případným odchodem naprosto jistý. Může se totiž stát, že vám zaměstnavatel na odchod kývne. Také by to měla být ta poslední varianta, jíž předcházela nejméně jedna (raději více) otevřená diskuse se žádostí o zlepšení mzdových podmínek. U této strategie je také nutné počítat s možným narušením důvěry, které bude určitým stigmatem v dalším působení ve firmě. Vyvstane totiž otázka, jak se daný zaměstnanec zachová, když nedostane přidáno příště nebo mu nebude firma moci vyhovět s dalšími požadavky.
Mnoho firem se snaží podobným situacím předcházet formou pravidelného zvyšování mezd, za normální ekonomické situace typicky o 2,5 - 3 % za rok. Ne všem společnostem ale tento krok jejich rozpočty či aktuální výsledky dovolí. V takovém případě jsou mzdy obvykle revidovány individuálně u těch nejvíc potřebných, plošně pak ve větším časovém intervalu, ale zato skokověji (například 5 až 12%) či cestou jednorázového nebo pravidelného bonusového ohodnocení.
Pozorujete-li dlouhodobý nezájem zaměstnavatele o jakoukoliv prosperitu svých zaměstnanců, nekalé praktiky či dokonce nějakou formu vykořisťování, je načase podívat se po nové příležitosti o dům dál.
Souhlasíte s názorem?
projektová manažerka Grafton Recruitment
Moje doporučení na základě zkušenosti zní: řekněte si o zvýšení, pokud:
O cílové částce, na kterou se chcete dostat, hovořte v korunách, nikoliv v procentech. Jen si představte ten rozhovor s nadřízeným, během kterého licitujete o půl procenta a v hlavě si přepočítáváte, kolik to vlastně je v korunách. A buďte přitom realisté. Využijte možné zdroje srovnání (mzdy v oboru u srovnatelných zaměstnavatelů) nikoli jako argument, ale jako podklad pro své vlastní rozhodování o tom, jak velké zvýšení budete chtít.
Výhodou bude to, když dokážete kvantifikovat svůj přínos zaměstnavateli. Například: „Projekt, který jsem zavedl uspořil či přinesl firmě za 2 roky xy korun.“ Volba vhodné chvíle je také důležitá. V pořádku je to mezi čtyřma očima a v žádném případě ne poté, co jste na poradě dostali významné pokárání.
A co nedělat? Neobhajovat zvýšení mzdy jinými důvody než pracovními.
Z našeho generačního průzkumu víme, jak se jednotlivé generace stavějí k tomu říci si o vyšší mzdu. Obecně platí, že čím mladší zaměstnanec, tím složitější to pro něj je. Téměř pětina zástupců generace Z se k tomuto kroku nakonec ani neodhodlá.
Jsou zaměstnavatelé, kteří pravidelně zvyšují mzdy plošně, takzvaně valorizují. Nejčastěji se jedná o výrobní společnosti, zvýšení se odehrávají každý rok nebo dva a roční nárůsty se průměrně pohybují v rozsahu 3 až 6 %. Opticky je určitě pěkné, aby se zvýšení týkalo čtyřciferných částek – tedy nikoli v řádu stovek, aby je zaměstnanci skutečně zaznamenali a vnímali.
V souvislosti s blížící se platností směrnice o transparentním odměňování bude třeba, aby se základní mzda zaměstnanců se stejnou kvalifikací, kteří působí na stejných pozicích, nelišila. Rozdíly ale mohou nastat právě při rozdílné kvalifikaci. Další rozdíly pak mohou vzniknout například různě vysokou variabilní složkou.
Souhlasíte s názorem?
Kateřina Hovorková
Jakou cenu má vaše nemovitost?
Získejte na pár kliknutí jediná certifikovaná data o realitním trhu a rozhodujte se na základě správných informací.
Sdílejte článek, než ho smažem
