O platové nerovnosti mezi muži a ženami vypovídá ukazatel gender pay gap. Co všechno z něj vyčteme?
Je to pojem, který má dvě roviny. Jednak je to hrubý statistický ukazatel, který obsahuje data za celou ekonomiku, jako třeba HDP. Říká tedy, že české ženy berou v průměru o 16,5 procenta méně než čeští muži. Metodika jeho výpočtu pro Český statistický úřad a pro Eurostat se liší, pro Evropskou unii se přepočítává na hodinové mzdy a standardizuje napříč státy. Číslo tedy bývá malinko jiné, ale jde o totéž.
Ukazatel můžeme statisticky očistit a podívat se, jak jsou na tom jednotlivá odvětví, firmy, konkrétní pracoviště, věkové nebo příjmové skupiny. Pak už jsou výsledky mnohdy překvapivé. A jednak – a to hlavně – je gender pay gap společenský jev. Zkoumáme jeho příčiny, vývoj a dopady. Zjišťujeme, jaké faktory ho ovlivňují, jaká jsou třeba česká specifika.
Za poslední dva roky se gender pay gap u nás snížil, to je pozitivní zpráva?
Není to tak jednoduché. Faktorů, které způsobily pokles gender pay gap, je několik, ale neznamená to, že bychom měli jásat. Došlo k několika dílčím okolnostem. Zvedla se minimální mzda, kterou často pobírají právě ženy. Vzrostly tarifní mzdy v sektorech, jako je školství, kde máme obrovskou převahu žen. Za třetí do výpočtu gender pay gap vstoupily mimořádné covidové příplatky pro pracující v sociálních službách a ve zdravotnictví. I tady jde hlavně o ženy.
Rozhodně se tedy nezlepšila situace napříč celou ekonomikou. V odměňování žen ve firmách se praxe nijak zásadně nezměnila. Obzvlášť vysokoškolačky, odbornice, ženy v managementu, u nich srovnání vychází stále špatně. Dáme-li dohromady odměňování na pracovištích v jednom kraji, v totožné kategorii zařazení a v jedné velikosti podniku, často ukazují nehezký jev. Jsou to dvě úsečky pro rozpětí výdělků žen a mužů. Úsečka žen končí a až za ní následuje rozpětí od–do pro muže.
Častý argument ospravedlňující nižší výdělky žen je mateřská pauza. Dokud jsou děti malé, často s nimi bývají doma na ošetřovačce…
A tohle je právě jeden z nejběžnějších stereotypů. Podobně jako že by všechno vyřešilo víc míst ve školkách. Ten problém je daleko hlubší a není jednoduché ho stručně popsat. Kdyby bylo všechno jen kvůli rodičovské pauze, jak je možné, že u žen třeba na středních manažerských pozicích, které jsou dávno zpátky v pracovním procesu, je jim kolem 45 let, činí rozdíl ve mzdě oproti mužům až 30 procent? Porovnáváno samozřejmě se stejnou skupinou mužů. Tohle mateřskou a rodičovskou dovolenou nezdůvodníte.
V čem tedy vidíte důvod vy?
To je na dlouhé povídání, možná na knihu. Je to věc stereotypního přístupu k ženské pracovní síle, k dynamice na pracovišti. Podle mě ženy často nevědí, že berou méně než kolega na stejné pozici. Když už to zjistí, než aby to šly řešit, raději před tím zavřou oči a nejsou moc ochotny se za sebe bít.
Mají pocit, že už to, že se dostaly na vysokou pozici, je dostačující úspěch a že nemají nárok ještě navíc požadovat vyšší odměnu. Bývají k sobě kritické, uvědomují si, že na rozdíl od svých mužských kolegů po práci řeší ještě rodinu. O lepší ohodnocení se samy nepřihlásí, spíš čekají, jestli je ocení jejich nadřízený. Muži oproti tomu nemívají problém si o vyšší peníze říct nebo se aspoň chodit ptát. Samozřejmě se to nedá paušalizovat, ale je to časté.
Socioložka a mezinárodně uznávaná expertka na trh práce a ženský leadership. Posledních pět let pracuje na ministerstvu práce a sociálních věcí, kde řídí projekt s názvem 22 % k rovnosti. Ten tvoří konkrétní nástroje, analýzy, doporučení a postupy pro snižování propadu výdělků žen vůči mužům v Česku.
Nastavení společnosti se mění jen pomalu, může tomu pomoct stát legislativně?
Už současný zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost dávat za stejnou práci stejnou odměnu. Takže firmy by podle zákona měly samy vědět, jestli jsou ženy za srovnatelnou práci odměňovány stejně jako muži, a pokud ne, měly by jim mzdu dorovnat. A to i v případě, že si žena sama o zvýšení mzdy neřekne nebo když se u pohovoru podhodnotí. Jenže firmy to často nevědí, nemusí v tom být záměr.
To je jeden z důvodů, proč na ministerstvu práce a sociálních věcí vznikl projekt 22 % k rovnosti. Chceme dát zaměstnavatelům nástroje, které jim umožní změřit a analyzovat rovnost odměňování. V posledních pěti letech se o této problematice víc mluví, rovné odměňování se stává dobrou vizitkou firem. Hlavně velké korporáty tuto filozofii přejímají od svých mateřských firem ze zahraničí. Znovu ale opakuji, že rovná odměna je zakotvena legislativně, a je to tedy v prvé řadě zákonná povinnost, nikoli pouze součást CSR nebo ESG cílů.
Je ve veřejném sektoru gender pay gap nižší než v soukromém?
Ano. Sledujeme očištěný ukazatel, který nám dá gender pay gap pro stejnou pozici u jednoho zaměstnavatele. V soukromých firmách je to v průměru deset procent, ve veřejném sektoru pět. Roli tu hrají fixní tabulkové platy ve státním sektoru. Ale i s těmi se často různě manipuluje, aby muži ve feminizovaných oborech „netrpěli“ nižším odměňováním, aby na pozicích zůstali. Je typické, že muži kariérně přeskáčou nějaké tarify. Ideální to tedy není, ale přece jen tarifní mzdy znamenají větší transparentnost. Je lépe dohledatelné, kolik by měl kdo na které pozici brát a za jakých podmínek.
V českém prostředí se přece nemluví o tom, kdo kolik bere. Je to považováno za nevhodné…
No právě. Častá je také ve smlouvách doložka o mlčenlivosti. Pak je téměř nemožné zjistit, jestli berete stejně jako váš kolega na shodné pozici. Přitom transparentnost je jedna z hlavních cest, jak dosáhnout rovných odměn. Co největší složka mzdy by měla být přesně definovaná. Říkáme tomu mzdový předpis. Čím méně prostoru pro nespecifikované osobní ohodnocení, tím menší prostor pro spekulaci. Zaměstnavatel přesně popíše, jakou hodnotu má daná pracovní pozice, zaměstnanec potom ví, že když splní ten a ten atribut, náleží mu taková a taková odměna.
I když se o penězích oficiálně nemluví, stejně ty informace časem někde prosáknou. Když zjistíte, že váš mužský kolega bere za stejnou práci o dvacet procent víc než vy, zpravidla si to nepůjdete vyříkat se šéfem. Málokterá žena se kvůli tomu vrhne do soudního sporu se zaměstnavatelem. Spíš budete v práci naštvaná, ztrácíte motivaci a těžko pak s radostí uděláte pro zaměstnavatele či kolegy něco navíc. Taky je to signál pro ženu, že se s ní jaksi moc nepočítá, její potenciál pro inovace se zastaví. Taková atmosféra škodí celé firmě.
Mělo by být běžné, že nabídky pracovních pozic obsahují mzdové rozpětí?
Momentálně se v Evropské unii pracuje na směrnici, která by to firmám ukládala za povinnost. Třeba na Slovensku to zavedli ještě před jejím schválením. Určitě to hodně pomůže nejen ženám na trhu práce. Uchazeči o práci by měli vědět, kde se pohybují, jaký je na danou pozici rozpočet. Nemělo by jít o to, kdo má jaké sebevědomí a o jaké peníze si řekne. Firma musí jasně specifikovat, jakou hodnotu daný člověk na tu kterou pozici přináší. Náborář se nemá ptát: Jak byste se ohodnotili, jakou mzdu si představujete? Od začátku má být jasné, kolik se na dané pozici platí a jakou složku činí například zkušenosti navíc, třeba skvělé projekty, které má uchazeč za sebou z minulosti.
Směrnice zavede kromě povinného zveřejňování mzdového rozpětí v inzerci práce také povinný reporting úrovně gender pay gap ve firmě, definuje maximální tolerovaný gender pay gap, případné sankce za jeho překročení a doporučený postup nápravy.
Které nástroje mají firmy k dispozici, pokud chtějí zlepšit rovnost v odměňování?
V prvé řadě je potřeba analýza. Ministerstvo práce a sociálních věcí k tomu poskytuje zdarma nástroj Logib, který využívá regresní analýzu a dokáže změřit nerovnost v odměňování. Momentálně poskytujeme i konzultace, učíme firmy, jak s ním pracovat. Školíme pracovníky HR, popřípadě mzdové účetní. Logib do analýzy zanáší faktory, které by bylo jinak složité zapojit. Třeba míru odpovědnosti na dané pozici, vzdělání, délku praxe a další hlediska, která vstupují do odměňování. Postupně odfiltruje všechny tyto proměnné, až zbude jen proměnná pohlaví. Ta by správně měla být nulová. Jakékoli jiné číslo než nula vyjadřuje pay gap uvnitř firmy.
Máme s tímto původně švýcarským nástrojem dobrou zkušenost. Nedávno jsme certifikovali prvních 18 firem, které analýzou prošly. Je to výborný začátek, ale je před námi ještě hodně práce. Právě analýza Logibem je skvělou přípravou pro zaměstnavatele na povinnost vyplývající z chystané směrnice Evropské unie o transparentnosti v odměňování.
Rovná odměna (22 % k rovnosti) je partnerem projektu Naučte se peníze. Spolu s odborníky shrnujeme základy správné práce s penězi a osobním rozpočtem, přinášíme tipy a návody na řešení konkrétních problémů. S čím vám poradíme?
Sdílejte článek, než ho smažem
Diskuze
Příspěvek s nejvíce kladnými hlasy
27. 10. 2022 15:33, Velkovýkrmna
Mám pod sebou 18 žen a 5 mužů. Nonstop provoz, stejné základy u všech. Přesto muži mívají až dvojnásobnou mzdu oproti ženám. Je to díky příplatkům za noční, víkendy, svátky a přesčasy za práci místo kolegyň, které se "hází" marod při každém PMS. Ano, je to hnusně napsáno, ale podstata sedí. Co s tím, paní Simerská?
Zobrazit celé vláknoSkrýt celé vlákno
V diskuzi je celkem (6 komentářů) příspěvků.