Kdy je možné dostat padáka

Paní Andrea byla přijata na vedoucí místo ve výzkumném ústavu na doporučení jednoho z členů vedení. Měla potřebnou kvalifikaci i praxi v oboru a po tříměsíční zkušební době dostala pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Přestože plnila veškeré svěřené úkoly, po několika měsících jí zaměstnavatel ústně naznačil, že není s její prací spokojen. Dal jí lhůtu, aby si do dvou měsíců našla nové zaměstnání a sama podala žádost o rozvázání pracovního poměru ke dni, který jí určil. Andrea nesouhlasila a žádala buď o výpověď s uvedením důvodu, nebo rozvázání pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnavatele a odstupné ve výši dvou průměrných měsíčních platů.

Přestože jednala v souladu se zákoníkem práce, narazila. Nadřízená jí začala vyhrožovat zkrácením výpovědní lhůty na jeden měsíc. Navíc, jako důvod rozvázání pracovního poměru uvedla, že byla přijata pouze na doporučení bez výběrového řízení. Odstupné, které Andree náleželo podle zákoníku práce, by prý stejně nedostala, protože instituce nemá potřebné peníze. Zaměstnankyně, v tomto případě pod nátlakem, podepsala žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou ze své strany.

Zákoník práce totiž stanovuje řadu pravidel, která musí při rozvázání pracovního poměru dodržovat zaměstnavatel i zaměstnanec. Podle JUDr. Martina Štefka z Hospodářské komory ČR by si zaměstnanci měl dát pozor na následující pravidla:

• výpověď z pracovního poměru musí být vždy v písemné podobě a doručena zaměstnanci, v opačném případě je neplatná,
• důvod výpovědi musí zaměstnavatel přesně popsat,
• firma může dát výpověď, pokud se ruší, přemisťuje, nebo se reorganizuje,
• ze zdravotních důvodů může dát zaměstnavatel výpověď, pokud pracovník nemůže vykonávat práci kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání, nebo není dlouhodobě zdravotně způsobilý vykonávat dosavadní práci,
• zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; pokud toto neplnění spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze dát zaměstnanci výpověď, jen pokud firma pracovníka vyzvala písemně k odstranění těchto nedostatků v uplynulých 12 měsících a pracovník chyby v práci neodstranil,
• zaměstnavatel může dát výpověď i v případě, že by mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, nebo pokud pracovník soustavně ale méně závažně porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů. Zde platí, že zaměstnanec byl v posledních šesti měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi.

V důvodech výpovědi se s novým zákoníkem práce přijatým loni objevují dvě změny. Nově se rozlišuje mezi zdravotními důvody v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a ostatními zdravotními důvody. Toto rozdělení má význam pro nárok na odstupné. V prvním případě má pracovník nárok na odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Ve druhém na odstupné nárok nemá.

Co se týče odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele z organizačních důvodů, přísluší zaměstnanci odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku," doplňuje odbornice na pracovní právo Mgr. Jana Drexlerová.

Výpovědní doba je stanovena jednotně v minimální délce dva měsíce, lze však dohodnout výpovědní dobu delší. "Dva měsíce platí i v případě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů," dodává JUDr. Marcela Kubínková, náměstkyně předsedy Českomoravské konfederace odborových svazů (ČMKOS).

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním dnem druhého měsíce. Ať už tedy zaměstnanec převezme výpověď 1. ledna, nebo až 30. ledna, začne mu výpovědní doba běžet 1. února a skončí 31. března.

Dostali jste někdy výpověď?