Nový zákoník práce: co se změní pro již zaměstnané

Pokračujeme v našem seriálu o novém zákoníku práce, který začne platit s 1. lednem 2007. Minule, v článku Nový zákoník práce: počátek pracovního vztahu, jsme probrali právní úpravu týkající se uzavírání pracovních poměrů. Dnes navážeme informacemi o vlastním "průběhu" pracovního vztahu, jak na něj nahlíží nový zákoník práce.

Změny pracovní smlouvy

Pokud již byla jednou vystavena pracovní smlouva, lze její změnu provést také pouze písemně a na jejích změnách by se měli zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout.

Jaké další změny může zaměstnanec očekávat?

Převedení na jinou práci
Zákoník práce přesně vymezuje situace, ve kterých může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci - např. pokud ze zdravotních důvodů, těhotenství, kojení či péče o dítě do 9 měsíců nemůže zaměstnanec vykonávat dosavadní práci. Ale také například z důvodu zahájení trestního stíhání pro podezření ze spáchání úmyslného trestného činu při plnění pracovních povinností. Bez souhlasu jej zaměstnavatel může převést na jinou práci pouze kvůli k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich důsledků. Toto je možné jen na nezbytně nutnou dobu.

Pracovní cesty
Zákoník práce hovoří rovněž o pracovních cestách - tj. časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo. Toto je možné pouze na základě dohody se zaměstnancem.

Přeložení 
V zákoníku je vymezeno i přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa než bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Tzn. do pobočky firmy v jiném městě, např. pokud je ve smlouvě uvedeno pracoviště Praha, může být zaměstnanec převeden do brněnské pobočky atd. Lze to pouze v rámci jednoho zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní doba.

Nová definice pracovní doby

Nový zákoník práce nově definuje pojem pracovní doba. Za tuto dobu bude považována i doba, ve které je zaměstnanec připraven na svém pracovišti k výkonu práce. Dříve tato doba spadala pod tzv. pracovní pohotovost.

Z tohoto nového zákonného ustanovení vyplývá, že se de facto každá doba, kdy je zaměstnanec přítomen na svém pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, již považuje za pracovní dobu (např. řidič čekající na svou jízdu či opravář, který čeká na důvod započetí své práce apod.). Dříve za dobu pracovní pohotovosti dostával zaměstnanec nižší plat (cca 50 % mzdy, pokud se jednalo o pracovní pohotovost na pracovišti). Nyní bude tato doba zahrnována do běžné pracovní doby, tj. bude za ni vyplácena běžná mzda.

Pracovní pohotovost se nyní bude týkat pouze pohotovosti na jiném, se zaměstnancem dohodnutém místě mimo pracoviště. Např. lékař, který čeká na případné povolání k případu doma "na telefonu", je v pracovní pohotovosti. I za dobu pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci mzda, ovšem pouze ve výši 10 % průměrného výdělku.

Pružné rozvržení pracovní doby

Dosavadní zákoník práce také nedovoloval zaměstnavatelům stanovit takové rozvržení pracovní doby, které by jim umožňovalo pružně reagovat na měnící se potřebu práce v návaznosti na odbyt. Nový zákoník pro tuto situaci zavádí pojem konto pracovní doby. Toto konto by mělo zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnancům přiděloval práci ve vyrovnávacím období v rozsahu, v jakém potřebuje. To znamená, že např. po určitou dobu nebude zaměstnanec chodit do práce vůbec, poté však bude pracovat víc. Délka směny v tomto režimu nicméně nesmí překračovat 12 hodin denně a zaměstnanec by měl být minimálně 1 týden předem seznámen s písemným "pracovním rozvrhem" o rozvržení pracovní doby. Toto vyrovnávací období může činit max. 26 týdnů (v kolektivní smlouvě lze dohodnout i více, max. však 52 týdnů).

Jinými slovy, pracovat se bude podle potřeby zaměstnavatele, ale jen v uvedeném rozsahu a z provozních důvodů, zaměstnavatel to nemůže nařídit svévolně. Zaměstnavatel současně vyplácí konstantní mzdu, ovšem je povinen vést evidenci skutečně odpracované doby a po skončení vyrovnávacího období tento rozdíl vyrovnat. Konto pracovní doby nelze použít u dohod o pracovní činnosti a o provedení práce.

Dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce

U dohody o pracovní činnosti nedošlo s novým zákoníkem k žádné podstatné změně. I nadále tak lze v jejím rámci vykonávat pouze práci v rozsahu nepřekračujícím polovinu týdenní pracovní doby. Dohoda musí být uzavřena písemně, musí v ní být uvedeny sjednané práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se uzavírá (může být na dobu určitou i neurčitou).
Není-li v dohodě přímo uveden způsob jejího zrušení, je možné ji zrušit dohodou účastníků k určitému dni nebo výpovědí s 15denní výpovědní lhůtou. Při výpovědi dohody o pracovní činnosti nenáleží zaměstnanci odstupné.

U dohody o provedení práce se nově zvýšil rozsah, ve kterém může být vykonávána, a to ze 100 na 150 hodin ročně. Do tohoto rozsahu se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce.

Problematika mezd

Přímo v textu zákoníku práce je nyní nově zakotvena i problematika týkající se mezd, tj. odměňování zaměstnanců, což dosud upravovalo několik dalších zákonů. Zákonodárci se tak snažili pracovně právní předpisy zpřehlednit. Přímo v zákoníku práce je i stanovena minimální mzda - zatím v částce 7 955 Kč měsíčně, její další konkrétní výši bude stát vyhlašovat svým nařízením.

Mzda se sjednává v pracovní smlouvě či kolektivní smlouvě, popř. ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.

Mzda musí být sjednána před začátkem pracovního úkonu, za který přísluší. Zaměstnatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, termínu a způsobu výplaty mzdy, pokud tyto údaje již neobsahuje sama pracovní smlouva. Jestliže se tyto údaje nějakým způsobem změní, je to zaměstnavatel povinen zaměstnanci písemně oznámit nejpozději v den, od kterého ke změně dochází.

Co si o novém zákoníku práce myslíte? Mění se k lepšímu či horšímu?