Nový zákoník práce: propouštění je stále obtížné

O zákoníku práce, který se od ledna po více než 40 letech mění, jsme se věnovali v těchto článcích: Nový zákoník práce: počátek pracovního vztahu, Nový zákoník práce: co se změní pro již zaměstnané a Nový zákoník práce: mateřská, rodičovská a běžná dovolená. Dnes se na něj podíváme naposledy, konkrétně na problematiku ukončení pracovního poměru.

I v novém zákoníku práce zůstávají nadále zachovány dosavadní způsoby, kterými může pracovní poměr skončit. Jsou to:

• zrušení ve zkušební době,
• dohoda,
• výpověď,
• okamžité zrušení.

Už z tohoto přehledu je jasné, že zde k žádným převratným změnám nedochází.

Podívejme se detailněji na jednotlivé způsoby propouštění.

Zrušení ve zkušební době

Zkušební dobou jsme se již zabývali v článku Nový zákoník práce: počátek pracovního vztahu. Ve zkratce lze říct, že nadále může v jejím průběhu zrušit pracovní poměr bez udání důvodu jak zaměstnanec tak zaměstnavatel, neplatí zde ochrana stanovená zákoníkem práce před výpovědí. Zákoník práce ovšem stanoví, že nelze zrušit ve zkušební době pracovní poměr se zaměstnancem v době prvních 14 dnů jeho pracovní neschopnosti. Cílem zkušební doby je umožnit vzájemné oťukání zaměstnance a zaměstnavatele a současně jim dává prostor v případě nespokojenosti pracovní poměr rychle ukončit.

Dohoda

Nově je zákoníkem práce stanovena povinnost uzavírat dohodu o ukončení pracovního poměru písemně, jinak je neplatná. Pokud to zaměstnanec požaduje, musí v ní být uvedeny i důvody skončení pracovního poměru.

A protože jde o dohodu, musí s ní samozřejmě být srozuměny obě strany, s ukončením pracovního poměru tak musí souhlasit zaměstnanec i zaměstnavatel a pracovní poměr může skončit k libovolnému datu, tj. třeba hned. Pokud zaměstnanec nesouhlasí, musí mu zaměstnavatel dát standardní výpověď z pracovního poměru.

Co přinese do sociální oblasti Nový rok?

V rámci článků věnovaných problematice změn v sociálních dávkách s platností od ledna 2007, jsme vydali následující články: Zemětřesení v systému dávek sociální péče: životní a existenční minimum Zemětřesení v systému dávek sociální péče: příspěvek na živobytí Zemětřesení v systému dávek sociální péče: bydlení za státní peníze Zemětřesení v systému dávek sociální péče: kolik dá stát za rodičovství? Zemětřesení v systému dávek sociální péče: nemocenská na účet zaměstnavatele Zemětřesení v systému dávek sociální péče: narození dítěte Zemětřesení v dávkách sociální péče: více peněz postiženým

Výpověď z pracovního poměru

Výpověď, na rozdíl od dohody, dává jedna strana druhé a pracovní poměr skončí až po uplynutí výpovědní doby.

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel tak zaměstnanec. Výpověď musí být vyhotovena písemně a doručena druhé straně.

Již jednou podanou výpověď z pracovního poměru lze vzít zpátky již pouze se souhlasem druhé strany, i to musí být provedeno písemnou formou.

Od prvního dne měsíce následujícího po doručení smlouvy pak počíná běžet výpovědní doba. Dříve byla možná výpovědní doba stanovena ve dvou délkách – 2 nebo 3 měsíce, lišilo se to právě podle důvodu výpovědi. Nyní se výpovědní doba sjednotila na 2 měsících u všech výpovědních důvodů. Např. kolektivní smlouva však může pro zaměstnance zaručit výpovědní dobu delší.

Předchozím záměrem zákonodárců bylo výpovědní důvody zrušit a umožnit zaměstnavateli zaměstnance volně propouštět i přijímat podle potřeb. Toto se kvůli odporu odborů (mimo jiné) nepodařilo do zákona vložit. Nadále tak v zákoníku práce zůstaly výpovědní důvody, podle jedině nichž může dát zaměstnavatel zaměstnanci z pracovního poměru výpověď, zakotveny. Tyto výpovědní důvody jsou prakticky stejné, nic nového se zde neobjevilo.

Výpovědní důvody jsou tyto:

• zaměstnavatel nebo jeho část se ruší či přemísťuje,
• zaměstnanec se stal z rozhodnutí zaměstnavatele nadbytečným, vzhledem např. ke snížení stavu zaměstnanců,
• nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku ze zdravotních důvodů nadále vykonávat dosavadní práci,
• nesplňuje-li zaměstnanec zákonem stanovené předpoklady pro výkon práce,
• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by mohl zaměstnavatel pracovní poměr zrušit i okamžitě (ale místo okamžitého zrušení se rozhodne pro cestu skončení pracovního poměru).

Zákoník práce stanoví nejen tyto výpovědní důvody, ze kterých může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, pro určité skupiny zaměstnanců stanoví také ochranu před touto výpovědí. Jsou to např. těhotné ženy, ženy na mateřské, rodiče na rodičovské dovolené či zaměstnanci v pracovní neschopnosti apod. Ale i tato ochrana má své výjimky a nevztahuje se úplně na všechny situace.

Dávkami pro rodiny jsme zabývali v článcích: Jak zvládnout nemoc Jak zvládnout péči o příbuzné Jak zvládnout péči o příbuzné II. Jak stát pomáhá nemajetným Jak zvládnout bydlení Jak zvládnout porod, vojnu a pohřeb Jak přežít na rodičovské Rodičovský příspěvek doznal změn i zmatků Chystáte se na mateřskou? Připravte se na almužnu Jak uživit potomky Jak zvládnout péči o nechtěné děti Absolventi bez práce aneb dávky čerstvě po škole Když onemocní podnikatel Potřební podnikatelé opět dosáhnou na přídavky Pro orientační výpočet těchto dávek jsme pro vás připravili kalkulačky: Příspěvek na bydlení Přídavek na dítě Sociální příplatek Nemocenská

Novinkou u výpovědi je zrušení povinnosti zajišťovat pro určité skupiny zaměstnanců nové pracovní místo (např. matky s malými dětmi). Podle starého zákoníku práce musel zaměstnavatel některým zaměstnancům, např. matkám samoživitelkám, když je chtěl propustit, zajistit nové pracovní místo. Tato povinnost je opravdu již značně zastaralá – původní zákoník je z roku 1965. Toto ustanovení se v praxi stejně různými způsoby obcházelo. Zákonodárci se vypuštěním této povinnosti snaží zmírnit případné obavy zaměstnavatelů ze zaměstnávání právě těchto skupin lidí.

Okamžité skončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně

Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody v délce minimálně 1 rok nebo pokud jde o trestný čin spáchaný při plnění pracovních povinností v délce minimálně 6 měsíců. Pokud nebyl takto pravomocně odsouzen, je mu zaměstnavatel povinen držet místo obdobně jako např. u neplaceného volna. (Zaměstnavatel mu samozřejmě nevyplácí mzdu, ale vlastní pracovní poměr mu stále trvá).

Také lze okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který zvlášť hrubým způsobem porušil pracovní kázeň.

Ustanovení o okamžitém skončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně není pouze trestem pro zaměstnance. Mohou jej využít také zaměstnanci vůči zaměstnavatelům. A to např. v situaci, kdy nemohou nadále vykonávat dosavadní zaměstnání bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jim ve lhůtě do 15 dnů neumožnil výkon jiné vhodné práce či jim nevyplatil mzdu do uplynutí 15 dnů od její splatnosti. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance mu náleží odstupné ve výši 3 měsíčních platů.

Svou roli budou sehrávat také odbory. Zaměstnavatel je povinen s nimi okamžité skončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně zaměstnance předem projednat. Jejich doporučení ovšem není pro zaměstnavatele závazné.

Odstupné pro nové skupiny zaměstnanců

I nadále budou zaměstnanci dostávat odstupné při výpovědích z pracovního poměru z "organizačních důvodů". Délka odstupného se zvýšila ze 2 na 3 měsíční platy, zákoník nevylučuje ani možnost dohodnout se s zaměstnavatelem na jeho dalším rozsahu. Novinkou je zavedení odstupného pro zaměstnance, kteří nemohou v dosavadním zaměstnání pokračovat z důvodu nemoci z povolání, dosažení povolené expozice (např. u horníků povolené maximální hranice, do kdy mohou pracovat v dole) nebo kterým práci zakazuje lékařský posudek. Těm zákoník práce zajišťuje odstupné ve výši 12 měsíčních platů.

Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou

V případě ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou je délka trvání pracovního poměru pevně stanovena, a pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na jeho dalším pokračování, pracovní poměr k tomu datu končí. A to i v případě, že je zaměstnanec např. na nemocenské, na rodičovské dovolené apod.

Pokud však zaměstnanec pokračuje se souhlasem zaměstnavatele v práci i po skončení tohoto pracovního poměru, mění se pracovní poměr automaticky na pracovní poměr na dobu neurčitou.

Dnešní dílem jsme uzavřeli sérii článků věnovaných novému zákoníku práce. Jejich cílem nebylo podrobně nový zákoník, obsahující bezmála 400 paragrafů a přílohu, rozebrat. Články měly sloužit spíše k rozšíření obecného povědomí o některých ustanoveních tohoto zákona, který se dotýká mnohých z nás a je také nyní širokou veřejností intenzivně diskutován. Mnozí se vyjadřují k jeho kvalitě, upozorňují na některé nedostatky, ale přes tuto diskuzi je již nyní téměř jisté, že skutečně s 1. lednem 2007 vstoupí v platnost a my se s ním setkáme v praxi. A jen praxe ukáže, jaká je jeho skutečná kvalita a zda jej bude či nebude nutné v blízké době nějak upravovat či novelizovat.

Co si o novém zákoníku myslíte vy? Která ustanovení byste přepsali a proč? Co je podle vás jeho největším přínosem?