Benefity aneb jak si koupit zaměstnance

Když po škole česká vysokoškolačka nastupovala v New Yorku do práce, mohla si díky prestižnímu právnickému vzdělání vybírat mezi desítkami zajímavých nabídek zaměstnavatelů. Platové podmínky i prestižnost advokátních kanceláří byla srovnatelná, dobrá adresa pochopitelně také. Do volby prvního hlavního zaměstnavatele tak nakonec vstoupila i taková kritéria, jako byl malebný výhled na Manhattanské mrakodrapy a možnost získat velmi kvalitní lékařskou péči s příspěvkem zaměstnavatele. Ve firmě pracuje už téměř osm let.

Podobná idylka platila pro absolventy s diplomem z nejlepších univerzit ve Spojených státech amerických určitě ještě před pár lety. Dnes si díky rostoucí nezaměstnanosti mohou americké firmy vybírat mnohem více než dříve a nemusí nováčky lákat tolika výhodami. Častěji se proto zaměřují na udržení kvalitních zaměstnanců.

Daňově uznatelné benefity poskytované zaměstnavateli (2008)

Naopak v Česku je situace obrácená, tedy nabídka benefitů nabízených firmami naopak roste, jak klesá množství nezaměstnaných , z nichž si lze vybírat. Zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům čím dále více výhod a benefitů a ti schopní se podle nich někdy rozhodují , zda ještě zůstat či zda už změnit zaměstnavatele.

Z prestižní stovky nejlepších českých firem Czech Top 100 nyní poskytuje zaměstnanecké výhody drtivá většina, pro kterou jsou i důležitou součástí firemní politiky. Vyplývá to z letošního výzkumu společnosti ING, který představil Jan Šíbal, ředitel ING Emploee.

Na poskytování benefitů neměla podle Šíbala vliv ani Reforma veřejných financí, která přinesla změny i v této oblasti . Jen 12 procent firem v průzkumu připustilo, že kvůli reformě upravily systém poskytování zaměstnaneckých benefitů. Některé benefity přitom přestaly být daňově uznatelné . Podle novely zákona také například došlo ke sloučení daňového osvobození za oba dva druhy pojištění (penzijního i životního) a ke stanovení podmínek pro osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti. Od té se kupříkladu osvobozuje příspěvek za oba druhy pojištění od téhož zaměstnavatele maximálně do výše 24 tisíc korun ročně. Jakmile příspěvek tuto částku převýší, nadlimitní výše se přičítá ke zdanitelné mzdě zaměstnance a vypočítává se měsíční záloha na daň z takzvané superhrubé mzdy a nadlimitní příspěvek se započítává i do odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění. 

Reforma tak sice podle Šíbala přinesla zjednodušení i v otázce zaměstnaneckých výhod, řadu dříve oblíbených benefitů ale převedla do kategorie daňové neuznatelných. Oslovené firmy přitom největší přínos zaměstnaneckých benefitů vidí právě v daňové výhodnosti, stabilizaci a motivaci zaměstnanců. Stejně tak jsou podle nich důležité i pro budování dobrých vztahů se zaměstnanci a vylepšování image společnosti. „Na řadu se nyní dostávají už i jiné personalistické nástroje než dříve. Firmám jde o stabilizaci zaměstnanců a nižší fluktuaci. Posilují se proto nástroje motivace a programy na posílení loajality,“ potvrzuje Šíbal.

Zatímco vloni chtěla portfolio benefitů rozšiřovat každá druhá společnost (53 %), letos o rozšiřování uvažuje necelá třetina firem (27 %). Rovněž se proměňují i skupiny zaměstnanců, které mají nárok na zaměstnanecké výhody. Letos na ně dosáhne více „normálních“ zaměstnanců mimo střední a vyšší management. Stále častěji také firmy poskytují svým zaměstnancům určitou svobodu ve volbě benefitů.

Trvale nejoblíbenějším benefitem mezi zaměstnanci jsou podle průzkumu už tradičně stravenky , dále pak pojišťovací produkty a dny dovolené navíc, tedy nad rámec stanovený zákonem. Stravenky poskytuje více než čtyři pětiny (83 %) firem a téměř stejný podíl i penzijní připojištění (78 %) . Mezi nejposkytovanější benefity patří rovněž auto do osobního užívání (71%) a příspěvky na sport a kulturu (66 %). Největší rozvoj zaznamenaly manažerské motivační programy, které nyní nabízí více než polovina oslovených firem (51 %) a možnost nákupu cenných papírů firmy (29 %).

Jasná strategie zájmu o vlastní zaměstnance odlišuje od ostatních i nejlepší firmy soutěže Zaměstnavatel roku 2008, mezi nimiž provedlo průzkum oddělení Poradenství pro lidské zdroje společnosti PricewaterhouseCoopers. „Vítězové soutěže Zaměstnavatel roku se od ostatních neodlišují ani tak výší investice, jako spíše portfoliem nabízených benefitů a zejména jejich zacílením,“ konstatuje Katarína Smrčeková z oddělení PricewaterhouseCoopers. Charakteristické podle Smrčekové je, že tyto firmy se snaží zapojovat vlastní zaměstnance do výběru benefitů (například takzvaný systém cafeteria), nabízejí výhodněji zaměstnancům vlastní firemní produkty a slevy u partnerských společností, poskytují dlouhodobé benefity (speciální pojistky – odpovědnosti, úrazu, manažerské) a podporují komunitní myšlení. Více než čtyři pětiny firem také umožňují částečný pracovní úvazek v průběhu i po návratu z rodičovské dovolené.

Které zaměstnanecké benefity byste uvítali nejvíce vy? Považujete některé za zbytečné nebo vám nějaké naopak chybí? Podělte se o názor.