V době těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené je zaměstnankyně (nebo zaměstnanec) pod zvláštní ochranou. Pokud má smlouvu na dobu neurčitou, nemůže dostat vyhazov – až na mimořádné případy, které rozebereme níž.
Těhotnou ženu může zaměstnavatel propustit jedině, když se podnik nebo jeho část zruší. Nebo když zaměstnankyně zvlášť hrubě poruší pracovní povinnosti, případně ji odsoudí k trestu odnětí svobody. Za to je okamžitá výpověď.
Výpověď pro nadbytečnost nebo z jiných organizačních důvodů v těhotenství, ani v průběhu mateřské a rodičovské dovolené dostat nemůžete. Když otěhotníte během výpovědní doby, nezapočítá se doba těhotenství, mateřské a rodičovské do výpovědní lhůty, zbytek se rozběhne až po jejich konci.
Ochranná lhůta trvá, dokud rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nejvýš ale do tří let dítěte. A nezapomeňte, že rodičovská dovolená od zaměstnavatele není totéž jako doba, kdy čerpáte rodičovský příspěvek od státu.
Jestli jste zaměstnaní na dobu určitou, platí popsaná ochrana pouze do konce smlouvy, její prodloužení si kvůli těhotenství nebo rodičovství nárokovat nemůžete.
Délka mateřské a rodičovské: Rozhodujete vy
O délce své mateřské a rodičovské dovolené rozhodujete vy. Až do tří let věku dítěte vám musí zaměstnavatel vyhovět. Dohodnout byste se měli předem. Když zaměstnavateli délku mateřské a rodičovské nenahlásíte, automaticky se má za to, že budete na rodičovské do tří let věku dítěte.
Když nahlásíte kratší rodičovskou a rozmyslíte se – budete chtít doma zůstat s dítětem déle – zaměstnavatel musí vyhovět. Stejně tak můžete nastoupit zpět do zaměstnání a pak se na rodičovskou znovu vrátit. Stejná práva jako maminky mají tátové na rodičovské dovolené. To vše ale platí jen do tří let potomka.
Když se vám narodí druhé dítě a na jednu rodičovskou plynule navážete další mateřskou (a rodičovskou), pokračují stejná pravidla – zaměstnavatel musí místo držet až do tří let dalšího potomka.
Složitější je rodičovskou dovolenou ukončit dřív, než jste šéfovi původně ohlásili. Tady jsou právní výklady dva: podle jednoho je to možné jen se souhlasem zaměstnavatele, podle jiného musí zaměstnavatel i v tomto případě vyjít vstříc.
Když budete chtít s dítětem být doma i po jeho třetích narozeninách, příliš si toho v práci nárokovat nemůžete. Můžete se se zaměstnavatelem pokusit domluvit na čerpání neplaceného volna, nemusí ale souhlasit, může vám dát výpověď. Jedinou výjimkou je případ, kdy pro dítě nemůžete sehnat školku.
V každém případě nezapomeňte šéfovi předem nahlásit, že se váš návrat z mateřské či rodičovské blíží, ať s vámi počítá.
Na původní židli?
Když se vrátíte do práce hned po mateřské dovolené, která obvykle trvá 28 týdnů, v případě dvojčat 37 týdnů, máte nárok vrátit se přímo na dřívější pozici. V případě, že byla zrušená, musí vás zaměstnavatel zařadit podle pracovní smlouvy – můžete tedy kupříkladu vykonávat obdobnou funkci na jiném oddělení. Nárok na původní pozici má také otec po konci rodičovské dovolené, kterou čerpal v rozsahu doby, ve kterém smí žena čerpat mateřskou dovolenou.
Když se do zaměstnání vrátíte později, nemáte už nárok přímo na původní pozici, ale šéf vás musí umístit na pozici, která odpovídá vaší pracovní smlouvě. Záleží tedy, jaká náplň práce je v ní sjednána. Zaměstnavatel na vás nesmí tlačit, abyste pracovní smlouvu měnili, ať už jde o náplň práce, mzdu nebo třeba pracovní úvazek.
Řekněte si o nižší úvazek
Těhotná žena i člověk pečující o dítě do patnácti let – což je přirozeně i matka nebo otec po mateřské či rodičovské dovolené – si podle zákoníku práce může v práci říct o zkrácení úvazku nebo úpravu rozvrhu týdenní pracovní doby a zaměstnavatel mu musí vyjít vstříc. Jedinou výjimkou jsou „vážné provozní důvody“ na straně zaměstnavatele, které by ohrozily nebo znemožnily chod podniku či úřadu a které musí být zaměstnavatel schopen jednoznačně prokázat, dojde-li na soudní spor.
Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než jeden rok, podle zákoníku práce zaměstnavatel nesmí nařizovat práci přesčas.
Jestli pečujete o dítě do osmi let, na pracovní cesty vás může šéf posílat, jen když budete souhlasit.
Příliš dobrý záskok není důvod k propuštění
Pokud vám zaměstnavatel práci podle pracovní smlouvy objektivně dát nemůže, protože takovou práci už prostě nemá, můžete se dohodnout na změně pracovní smlouvy. Pokud nebudete souhlasit (což nemáte povinné), bude nastalá situace hodnocená jako překážka v práci na straně zaměstnavatele. Pro vás to znamená nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku po celou dobu, kdy práci nedostáváte. Až do konce pracovního poměru nebo změny smlouvy.
Prostý fakt, že člověk, který vás v době nepřítomnosti zastupoval, se osvědčil a zaměstnavatel teď má dva lidi na téže místo, důvodem k vašemu propuštění být nesmí.
Propustit vás smí jedině kvůli změně organizační struktury, které nastala v době vaší nepřítomnosti. Příklad: pracujete jako účetní a firma všechny pozice účetních zruší a najme si na účetnictví externí společnost. Organizační změna by neměla být účelová, aby zaměstnavateli umožnila se vás elegantně zbavit. V praxi ale samozřejmě zaměstnanec většinou tahá za kratší konec, zaměstnavatel může leccos zaonačit.
Nemusíte si to ovšem nechat líbit. Když zaměstnavatel poruší zákon nebo vás bude poškozovat, můžete si stěžovat na oblastní pobočce Státní inspekce práce, která věc prověří a případně zaměstnavateli udělí pokutu. S žalobou se můžete obrátit také na soud.
Každopádně, jestli dostanete výpověď z organizačních důvodů, máte nárok na odstupné. V závislosti na odpracovaných letech se rovná jednomu až třem průměrným měsíčním výdělkům. I v případě, že kvůli organizačním důvodům přistoupíte na rozvázání pracovního poměru dohodou.
Sdílejte článek, než ho smažem
Diskuze
Příspěvek s nejvíce kladnými hlasy
6. 2. 2017 19:30, Pekárková Pavla
Dobry den jsem na prvni materske a planujeme i druhe miminko.V praci mam na neurcito,jak je to kdybych napojila na druhou materskou muzou me v praci vyhodit, kdyz nenastoupim po 3 letech?
Příspěvek s nejvíce zápornými hlasy
17. 4. 2016 18:35, Mkk
Dobrý den,
naše zaměstnankyně se smlouvou na dobu neurčitou končila RD dne 2.4.16.
Ke dni 1.4.16 jí ale lékař vystavil neschopenku z důvodu dalšího těhotenství. Zaměstnankyně počítá s tím, že do nástupu na MD, tedy přibližně 8 měsíců bude v prac. neschopnosti. Musíme ji tedy zaměstnat po uplynutí 3 let MD a RD? Existuje zde nějaká výjimka?
Děkuji
V diskuzi je celkem (8 komentářů) příspěvků.