Používáte nástroj pro blokování reklamy. Pokud nám chcete pomoci, vypněte si blokování reklamy na našem webu. Zde najdete jednoduchý návod. Děkujeme.

Jak přežít (v) zaměstnání: Převedení na jinou práci a přeložení

| rubrika: Seriál | 31. 3. 2014 | 2 komentáře
Jakou práci po nás může zaměstnavatel ještě požadovat a jakou už ne? A kde všude nám může přidělovat práci, aniž by se nás ptal? Odpovědi najdete v tomto díle našeho seriálu.
Jak přežít (v) zaměstnání: Převedení na jinou práci a přeložení

Převedení na jinou práci

Pracovní smlouvu podepisujeme na určitý druh práce a tuto práci máme také vykonávat. Práci jiného druhu nám může zaměstnavatel přidělit pouze v případě, kdy mu to zákoník práce umožňuje. Zákoník práce myslí na dva okruhy případů. V tom prvním nás zaměstnavatel převést na jinou práci může, v tom druhém dokonce musí.  

Zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci převést může:

  • Pokud dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) zákoníku práce, tedy stručně v situacích, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce, nebo jsou-li zde důvody, pro které by mohl zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě, případně porušuje-li zaměstnanec určitým způsobem své povinnosti podle právních předpisů. Podrobněji o tom v článku Výpověď: Mávejte rukama, poletíte
  • Pokud bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro úmyslný trestný čin, který zaměstnanec spáchal při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele. Toto převedení je možné až do pravomocného skončení trestního řízení.
  • Pokud zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady dané zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak ale převedení může trvat nejdéle 30 pracovních dní v kalendářním roce.

V prvních dvou případech zákoník práce stanoví, že pokud nebylo možno dosáhnout převedení zaměstnance na jinou práci v rámci pracovní smlouvy, může jej zaměstnavatel převést na jinou práci i proti vůli zaměstnance. Z toho tedy vyplývá, že v takových případech má zaměstnavatel volit řešení, které je v souladu s pracovní smlouvou, pokud jej ale nenajde, zajišťovat si náš souhlas nemusí. Zaměstnavatel se taky nemusí zaměstnance příliš vyptávat, pokud jej potřebuje převést na jinou práci kvůli tomu, aby odvrátil mimořádnou nebo živelnou událost, či hrozící nehodu. Stejně tak může zaměstnavatel zaměstnance pověřit úkoly mimo druh sjednané práce, které mají vést ke zmírnění bezprostředních následků těchto událostí. Takové převedení má však trvat pouze nezbytně nutnou dobu. Pokud by však vlivem povětrnostních vlivů nastal u zaměstnavatele jen prostoj nebo pokud by došlo jen k přerušení práce, tak to už je jiná. V takovém případě můžeme být převedeni na jinou práci, pouze pokud s tím souhlasíme.

Zaměstnavatel pak zaměstnance převést na jinou práci dokonce musí, pokud:

  • Zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku (který vydal závodní lékař) vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci
  • Zaměstnanec nesmí konat dále sjednanou práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemocí, nebo protože dosáhl nejvyšší míry přípustné expozice
  • Koná-li zaměstnankyně práci, kterou nesmí vykonávat v těhotenství, pokud kojí, a devět měsíců po porodu, a dále pokud koná práci, která ohrožuje podle lékařského posudku její těhotenství nebo mateřství.
  • Požádá-li o to zaměstnankyně pracující v noci, která je těhotná, kojí, nebo pokud ještě neuplynulo devět měsíců od porodu.
  • Je to podle lékařského posudku (vydaného závodním lékařem) nebo podle rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví nutné k ochraně zdraví fyzických osob před infekčním onemocněním
  • Tak rozhodne soud nebo správní úřad
  • Zaměstnanec, který pracuje v noci, není dále podle posudku způsobilý pro noční práci

Zaměstnavatel by pak měl dbát o to, aby práce, na kterou zaměstnance převádí, byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci. Za určitých okolností je pak třeba převedení ještě projednat s odborovou organizací (§ 46 zákoníku práce).

Přeložení

Pracovní smlouvu podepisujeme rovněž pro určité místo výkonu práce a podle toho také předpokládáme, jak moc budeme muset kvůli své práci cestovat. Přeložit zaměstnance k práci mimo sjednané místo výkonu práce je možné pouze pokud jsou splněny všechny následující podmínky dohromady:

  • Zaměstnanec souhlasí
  • Přeložení se děje v rámci zaměstnavatele
  • Nezbytně to vyžaduje provozní potřeba

Zaměstnavateli bude vyhovovat spíše širší vymezení místa výkonu práce, zaměstnanci pak užší, jelikož v takovém případě se jej bude muset zaměstnavatel častěji ptát, jestli souhlasí s přeložením.

Jak to vidí Nejvyšší soud

Otázku přeložení řešil už i Nejvyšší soud ve svém rozsudku 21 Cdo 2425/2010. Zajímavé na celé věci bylo, že se jednalo o přeložení státního zástupce (i právníci se prostě někdy nemůžou shodnout, jak se to vlastně má udělat správně a kdy už je to špatně). Nejvyšší soud zde uvedl, že sjednání místa výkonu práce v pracovní smlouvě má význam proto, že zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat práci pouze v tomto místě. Zákoník práce pak poskytuje ochranu zaměstnanci pouze v případě přeložení mimo sjednané místo výkonu práce. Přesun mezi pracovišti v rámci místa výkonu práce již ochrany nepožívá. Změna pracoviště má jen organizační povahu a umožňuje zaměstnavateli reagovat na provozní potřeby pracovišť. Nejvyšší soud se také vypořádal se změtí pojmů, které zákoník práce používá, jedná se o místo výkonu práce, pracoviště a pravidelné pracoviště:

Sjednané místo výkonu práce: „Místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě [§ 34 odst. 1 písm. b) zák. práce] nebo v souvislosti se jmenováním do funkce se rozumí obec, kraj, území ČR, organizační jednotka nebo jinak určené místo, v němž se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal konat práci pro zaměstnavatele.“

Pracoviště „je pak místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly; okruh těchto míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě, popřípadě přeložením do jiného místa výkonu práce provedeným v souladu s ustanovením § 43 zák. práce…“

Pravidelným pracovištěm „se pro účely poskytování cestovních náhrad rozumí místo, které je se zaměstnancem sjednáno v pracovní smlouvě podle ustanovení § 34 odst. 2 zák. práce.“

Mzdová kalkulačka

Kolik čistého dostanete z tolika a tolika hrubého? A naopak? A kolik peněz za vás celkem vydá zaměstnavatel? Propočítáme!

Rozšířená verze kalkulačky

Další kalkulačky

Dohoda je možná

Pokud vyvstane potřeba, aby zaměstnanec konal jinou práci nebo dosavadní práci někde jinde, je samozřejmě možné, aby se obě strany domluvily. Takováto změna ale musí být stvrzena písemně.

Pokud pominuly důvody pro převedení na jinou práci nebo přeložení, případně pokud již uplynula doba, na kterou jsme se změnou vykonávané práce nebo místa jejího výkonu souhlasili, a nechceme už dále v tomto novém režimu setrvávat, je zaměstnavatel povinen zařadit nás opět podle pracovní smlouvy.

O převedení na jinou práci, změnu pracoviště nebo o přeložení máme rovněž možnost zaměstnavatele požádat. Potřebujeme k tomu ale doporučení (nikoli kompletní posudek) poskytovatele pracovnělékařských služeb, a to v tom smyslu, že pro nás není dále vhodné, abychom dále pracovali na určitém pracovišti nebo vykonávali dosavadní práci. Zaměstnavatel je povinen nám takovou změnu umožnit, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Nové pracoviště nebo vykonávaná práce už musejí být potom pro nás jako pro zaměstnance vhodné.

Anketa

Už s vámi zaměstnavatel šíboval sem a tam?

Dočasné přidělení

Zákoník práce dává zaměstnavateli také možnost zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli, avšak pouze na základě dohody se zaměstnancem (její náležitosti uvádí §43a odst. 3 zákoníku práce). Jedná se o obdobu agenturního zaměstnávání, o kterém jsme si už něco málo řekli v článku o práci na dohodu, jsou tu ale některé podstatné odchylky. Především zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem dohodu o jeho dočasném přidělení pro výkon práce u jiného zaměstnavatele až po uplynutí šesti měsíců od okamžiku, kdy pracovní poměr vzniknul. Za takové přidělení pak nesmí být původnímu zaměstnavateli poskytována úplata. To tedy znamená, že zaměstnavatel má využívat tohoto prostředku pouze v případě, kdy jiný zaměstnavatel potřebuje dočasně vykrýt potřebu po pracovní síle, zatímco původní zaměstnavatel by nemusel najít pro svého zaměstnance v určitém období dostatek práce. Vzhledem k tomu, že je to původní zaměstnavatel, kdo zaměstnanci poskytuje mzdu nebo plat, případně cestovní náhrady, je tento zaměstnavatel rovněž oprávněn požadovat náhradu těchto nákladů. Stručně řečeno by mělo vést dočasné přidělení k tomu, že přidělující zaměstnavatel nebude mít se zaměstnancem po dobu přidělení žádné náklady, nedosáhne však dočasným přidělením žádného zisku. Podstatné rovněž je, že zaměstnanec musí být odměňován stejně a mít stejné pracovní podmínky jako srovnatelný zaměstnanec u zaměstnavatele, ke kterému byl přidělen. Dočasné přidělení pak končí před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, písemnou:

  • Dohodou smluvních stran pracovní smlouvy
  • Výpovědí dohody o přidělení z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu. V tomto případě plyne patnáctidenní výpovědní lhůta, která začíná dnem, kdy byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
  • RSS
  • Kindle
  • Poslat e-mailem
  • Vytisknout

Líbil se vám článek?

+17
Ano
Ne

Diskuze

14. 9. 2016 | 11:21 | Zdenek

Pracuji v nemocnici,jako sanitář a jiné oddělení se bude rekonstruovat,ale naše oddělení (jedno ze čtyř) bude na dobu 8 měsíců zrušeno,aby rekonstruované oddělení mělo prostory a nás 15 pracovníků,rozdělí po celém špitále.Je...více

14. 9. 2016 | 11:21 | Zdenek

Pracuji v nemocnici,jako sanitář a jiné oddělení se bude rekonstruovat,ale naše oddělení (jedno ze čtyř) bude na dobu 8 měsíců zrušeno,aby rekonstruované oddělení mělo prostory a nás 15 pracovníků,rozdělí po celém špitále.Je...více

Naposledy navštívené

Články

Produkty a instituce

Kalkulačky

Poradna

Finanční subjekty

Nabídky práce

Obchodní rejstřík

Osoby v obchodním rejstříku

Části obce

Městské části

Obce

Okresy

Témata

Vkladový list, PX 50, Prémiový obchod, mobilní operátoři, transformované fondy, příspěvek zaměstnavatele, odstoupení od smlouvy, tarify, ivan padělek, Renegade North, Michael Vích, KŽP, CBOE, finanční škody, evropské centrum pro mezinárodní politickou ekonomii, podání přehledu, zmeškání odjezdu, nápady

2L74312, 4AR0926, 4AR0926, 4AR0926, 2SV0034

Přihlášení

Jméno

Nemáte registraci? Zaregistrujte se zde!

Všechny materiály © 2000 - 2016 Peníze.CZ a dodavatelé. Všechna práva vyhrazena.

ISSN 1213-2217. Doslovné ani částečné přebírání materiálů není povoleno bez uvedení zdroje a předchozího písemného svolení.
Peníze.CZ vydává společnost Partners media, s.r.o.
Člen SPIR - Sdružení pro internetovou reklamu. Člen SVIT - Sdružení vydavatelů internetových titulů při UVDT.

Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb nám k tomu udělujete souhlas. Další informace.OK