Používáte nástroj pro blokování reklamy. Pokud nám chcete pomoci, vypněte si blokování reklamy na našem webu. Zde najdete jednoduchý návod. Děkujeme.

Jak přežít (v) zaměstnání: Výpověď. Mávejte rukama, poletíte!

| rubrika: Seriál | 21. 1. 2014 | 8 komentářů
V předchozích dílech našeho nového seriálu jsme mluvili o případech, kdy se zaměstnanec rozhodne, že mu bez stávající práce bude líp. Bohužel existují na světě také případy opačné: že se zaměstnavatel rozhodne, že toho a toho zaměstnance už živit nebude. Co je právoplatný důvod k výpovědi, co není a za co můžete letět na hodinu?
Jak přežít (v) zaměstnání: Výpověď. Mávejte rukama, poletíte!

Předchozí díly seriálu:

Tak jako zaměstnanec občas nabude pocitu, že by měl – nebo že by se chtěl – poohlédnout po práci jinde, může také zaměstnavatel dojít k přesvědčení, že by byl raději, aby pro něj pracoval někdo jiný. Případně aby určitou práci v jeho podniku nadále už nedělal nikdo.

Pokud jde o pravidla výpovědi, je zaměstnavatel oproti zaměstnanci poněkud znevýhodněn. Při podávání výpovědi musí splnit tytéž podmínky jako zaměstnanec, nadto ale musí mít k jejímu podání takzvaný výpovědní důvod. Tento výpovědní důvod musí být ve výpovědi dostatečně jasně vymezen a nesmí se už dodatečně měnit. Zákoník práce pak stanoví zaměstnavateli ještě některá další omezení.

I pro zaměstnavatele platí, že pokud se mu ještě v hlavě rozleží, že se s výpovědí unáhlil, může ji vzít zpět – ovšem jestliže s tím zaměstnanec souhlasí. 

Na úvod můžeme tedy říci, že pokud se zaměstnavatel rozhodne dát zaměstnanci výpověď, měl by mít na paměti, že má-li být výpověď platná, musí být zaměstnanci doručena náležitým způsobem, který vyžaduje zákoník práce. Tedy především do vlastních rukou, na pracovišti nebo kdekoliv budeme zastiženi. Zaměstnavatel může výpověď rovněž zaslat poštou, dokonce i elektronickou – v tom případě se ale musí podepsat platným elektronickým podpisem a musí být na takovém způsobu doručování se zaměstnancem dohodnutý. Podrobnosti najdeme v paragrafech 334–336 zákoníku práce.

Rychlé opáčko

  • Výpověď musí být písemná
  • Výpověď musí být doručena zaměstnanci
  • Mělo by být jasné, že jde o výpověď
  • Pracovní poměr skončí až uplynutím výpovědní lhůty
  • Musí být dán výpovědní důvod, který musí být jasně uveden ve výpovědi
  • Nesmí jít o zaměstnance, u něhož zákoník práce vylučuje, aby mu dal zaměstnavatel výpověď
  • Případně musejí být splněny některé další podmínky, které stanoví zákoník práce, zejména je potřeba výpověď probrat s odbory, pokud v podniku fungují. O tom více v boxu pod článkem.

Výpověď z organizačních důvodů

Pokud dochází u zaměstnavatele k organizačním změnám, jsou zaměstnavateli k dispozici hned tři výpovědní důvody. Pokud je ale zaměstnavatel chce využít, musí si být dobře vědom toho, že výpovědní důvod musí být ve výpovědi dostatečně jasně vymezen a nesmí se už později měnit. Jednotlivé výpovědní důvody se pak liší v tom, proč u zaměstnavatele konkrétní organizační změna nastala.

První případ tvoří situace, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, druhý případ nastane, pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje a poslední případ tvoří takzvaná nadbytečnost. I když můžeme mít mnohdy v práci pocit, že víme naprosto přesně, kdo je tam nadbytečný, není uplatnění tohoto důvodu zase tak jednoduché. Zákoník práce totiž vyžaduje, aby výpovědi pro nadbytečnost předcházelo rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně úkolů zaměstnavatele nebo technického vybavení, dále o snížení stavu zaměstnanců za účelem vyšší efektivity práce nebo rozhodnutí o jiných organizačních změnách. Teprve v důsledku rozhodnutí o výše uvedených změnách může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď.

Kdyby pak došlo ke sporu, soud nebude zkoumat, jestli byl konkrétní zaměstnanec nadbytečný, je věcí zaměstnavatele jaký počet zaměstnanců a s jakou kvalifikací považuje za potřebný. Soud se bude zajímat jen o to, jestli zaměstnavatel rozhodnutí o organizační změně učinil (i kdyby se minulo později účinkem).

Ukončit pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost je možné také tehdy, pokud byl zaměstnanec odvolán z funkce vedoucího zaměstnance nebo se této funkce vzdal a zaměstnavatel pro něj nenašel práci, která by odpovídala jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu, případně pokud zaměstnanec takovou práci odmítnul.    

Jak to vidí Nejvyšší soud

„Zrušení části zaměstnavatele“

Jedním z výpovědních důvodů je zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Že zaměstnavatelem není myšlený váš nadřízený nebo člověk podepsaný pod vaší pracovní smlouvou, je asi jasné. Samozřejmě, jde o firmu, u které pracujete. Co to znamená, že se zruší celá firma, je jasné. Co je ale možné považovat za zrušení části firmy? Nemůže to být třeba jenom zrušení židle, na které sedíte právě vy?

Ve svém rozsudku ze dne 23. února 2010 k tomu svoje řekl Nejvyšší soud. Částí zaměstnavatele je jeho organizační jednotka, útvar nebo jiná složka, která se podílí na předmětu činnosti zaměstnavatele, vyvíjí k tomu relativně samostatnou činnost, k čemuž má vyčleněny určité prostředky (nářadí, stroje atd.) a určité prostory. Zrušením části zaměstnavatele pak zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušené části práci podle pracovní smlouvy. Pokud se ruší zaměstnavatel nebo jeho část bez toho, aby práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla na nového zaměstnavatele, je tu důvod k výpovědi. O rušení zaměstnavatele nebo jeho části se ale nejedná, pokud zaměstnavatel pouze utlumuje své výrobní nebo jiné činnosti, aniž by je – v celé firmě nebo její části – úplně zastavil.

Odvolávání šéfů a povinná nabídka jiného místa

Když zaměstnavatel odvolá vedoucího nebo se vedoucí sám vzdá funkce, nemůže ho zaměstnavatel jen tak vyhodit. Měl by mu nabídnout jinou odpovídající práci. Podle usnesení Nejvyššího soudu ze dne 7. července 2011: Pokud byl zaměstnanec odvolán z funkce vedoucího zaměstnance nebo se této funkce vzdal, má zaměstnavatel vůči zaměstnanci takzvanou nabídkovou povinnost. Musí mu při tom nabídnout práci, kde zaměstnanec využije svou kvalifikaci nebo potřebnou kvalifikaci získá zaškolením nebo jinou průpravou. Zaměstnavatel také nesmí vytvářet záměrně takový stav, kdy jsou všechna vhodná místa již obsazena, aby pak nebylo žádné volné pro vedoucího zaměstnance, kterého chce odvolat.

Anketa

Co byste dělali, kdybyste kvůli zdraví nemohli dělat svoji práci?

Výpověď kvůli zdravotnímu stavu

Pokud zaměstnanec nemůže dál dělat svoji práci ze zdravotních důvodů, má zaměstnavatel možnost dát mu výpověď. Zákoník práce rozlišuje dva případy. Oběma je společné to, že ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nejsou oprávněni sami posoudit, zda je zaměstnanec schopný danou práci dále vykonávat. V obou případech je pro výpověď nutný posudek „poskytovatele pracovnělékařských služeb“, tedy například závodního lékaře, nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Rozdíl je v tom, jestli zdravotní stav, který zaměstnanci neumožní dál na dané pozici pracovat, souvisí s jeho zaměstnáním nebo ne.

V prvním případě z lékařského posudku vyplyne, že zaměstnanec nesmí dosavadní práci dále vykonávat kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo kvůli ohrožení takovou nemocí.

Ve druhém případě posudek stanoví, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k dané činnosti v důsledku vnějších okolností, například kvůli infarktu, dopravní nehodě… Odlišení těchto dvou situací je nutné, protože každá s sebou nese jiné důsledky, například co se týká odstupného. 

Jak to vidí Nejvyšší soud

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. května 2010: Zaměstnavatel musí mít výpověď podloženou posudkem, i kdyby bylo evidentní, že v důsledku pracovního úrazu již zaměstnanec nebude schopen dosavadní práci vykonávat. Posudek nelze nahradit ani uznáním invalidity a přiznáním plného invalidního důchodu zaměstnanci. Pokud má tedy zaměstnavatel indicie, které jej vedou k závěru, že zaměstnanec nebude po pracovním úrazu dále schopen konat svou práci, má mu sdělit, které zařízení vydá zaměstnanci posudek o jeho zdravotní způsobilosti a vyzvat ho, aby se v tomto zařízení podrobil neprodleně nutným vyšetřením.  

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. října 2011: Zaměstnavatel nejen že nemůže sám určit, zda je zaměstnanec pro svůj zdravotní stav nezpůsobilý pro danou práci, nemůže to ani nějak z posudku dovozovat. Pokud byl vydán posudek v tom smyslu, že není s ohledem na onemocnění zaměstnance možno stanovit, jak dlouho bude toto onemocnění probíhat, a jak dlouho tedy bude zaměstnanec v důsledku svého onemocnění práce neschopný, není posudek způsobilým podkladem pro výpověď. 

Prostě na to nemáte!

Dalším výpovědním důvodem je „nedostatek předpokladů či požadavků daných pro výkon sjednané práce“. Bez ohledu na to, co si zaměstnavatel o předpokladech některých svých zaměstnanců myslí, má i výpověď z důvodu, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce, svá jasná pravidla. Předpoklady stanovuje právní předpis (a zaměstnanec může přestat splňovat předpoklady, když se právní předpis změní). Co se týká nesplnění požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce, pokud jejich neplnění spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné k výpovědi přistoupit, jen pokud byl zaměstnanec k odstranění nedostatků v posledních dvanácti měsících vyzván a v přiměřené době je neodstranil. A nezáleží při tom na tom, jestli jsou jeho výsledky neuspokojivé kvůli neschopnosti, nezpůsobilosti nebo neodpovědnému přístupu k práci.

Vyrazit zaměstnance na hodinu, tedy ukončit s ním okamžitě pracovní poměr, může zaměstnavatel jen výjimečně. Jednou z takových výjimečných situací je, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzený pro úmyslný trestný čin na víc než jeden rok nebo že byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovního úkolu nebo v přímé souvislosti s ním aspoň na půl roku nepodmíněně.

Dalším oprávněným důvodem k hodinové výpovědi je zvlášť hrubé porušení povinnosti stanovené právním předpisem pro vykonávanou práci.

Tak jako v případě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem je i okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem vázáno na určité lhůty.

Jak to vidí Nejvyšší soud

Co je méně závažné, co závažné a co hrubé

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. května 2010: Zaměstnavateli vzniká možnost dát zaměstnanci výpověď z důvodu porušování jeho povinností, pokud svoje povinnosti zaměstnanec porušuje způsobem, jaký zákoník práce předvídá. Zákoník práce nestanoví hlediska, na jejichž základě je porušení pracovních povinností zaměstnance možno ohodnotit jako méně závažné, závažné nebo za zvlášť hrubé. Toto vymezení záleží v případném sporu na úvaze soudu. V některých případech pak nemusí být pro takové posouzení podstatné, jestli porušením povinnosti vznikla zaměstnavateli škoda. 

Porušování pracovních povinností

Na druhou stranu může mít zaměstnanec výsledky výborné, ale to nemusí zaměstnavateli zabránit, aby mu dal výpověď pro porušování pracovních povinností. Pokud zaměstnanec porušuje pracovní povinnosti, má zaměstnavatel k dispozici dva výpovědní důvody, může je ale uplatnit jen v zákonem stanovených lhůtách.

První z nich dává zaměstnavateli možnost ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, pokud jsou zde dány důvody, pro které by s nimi mohl zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě. Zaměstnavatel může stejně tak zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, pokud zaměstnanec závažně porušuje právní předpisy, které se vztahují k práci, kterou zaměstnanec vykonává. V případě že zaměstnanec porušuje méně závažně, ale soustavně své povinnosti, které mu plynou z právních předpisů vztahujících se k jeho práci, může mu zaměstnavatel dát výpověď pouze tehdy, pokud jej písemně v posledních šesti měsících upozornil, že mu v souvislosti s takovýmto porušováním předpisů výpověď může dát. 

Předpisy vztahující se k práci nejsou podle Nejvyššího soudu jen zákony a jiné obecně závazné právní předpisy. Zaměstnanci jsou povinni plnit závazky, které jim vznikly na základě pracovní smlouvy nebo jiné dohody či smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Rovněž jsou povinni plnit závazky z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného. 

Druhým důvodem pro výpověď je pak zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance v souvislosti s dočasnou pracovní neschopností. Zákoník práce totiž stanoví zaměstnanci povinnost, aby prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti dodržoval režim práce neschopného pojištěnce, konkrétně povinnost zdržovat se v místě bydliště a dodržovat doby vycházek.

Výpověď a odbory

Zaměstnavatel je povinen výpověď stejně jako okamžité zrušení pracovního poměru projednat s odborovou organizací, a to předem. Jde-li ovšem o člena orgánu odborové organizace, pak je v době jeho funkčního období a rok po skončení tohoto období k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru s takovým zaměstnancem potřeba předem souhlasu odborové organizace. Souhlas je nutno využít do dvou měsíců od jeho udělení, nesouhlas (který musí být písemně sdělen zaměstnavateli do patnácti dnů) znamená neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud by zaměstnavatel trval na svém, musí se obrátit na soud.

 Další povinnosti zaměstnavateli vyvstávají, pokud se jedná o hromadné propouštění, tedy zjednodušeně řešeno o situaci, kdy je v období třiceti kalendářních dní z organizačních důvodů propuštěno deset zaměstnanců u zaměstnavatele s 20–100 zaměstnanci, deset procent zaměstnanců u zaměstnavatele s 101–300 zaměstnanci a více než 30 zaměstnanců u zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci. Mimo jiné musí včas, avšak nejpozději 30 dní před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců například o důvodech hromadného propouštění, nebo hlediscích, na základě kterých vybral jednotlivé zaměstnance, kteří mají být propuštěni. Podrobnosti najdeme v paragrafech 62–64 zákoníku práce.

Výpočet podpory v nezaměstnanosti 2014

platů
let
  • RSS
  • Kindle
  • Poslat e-mailem
  • Vytisknout

Líbil se vám článek?

+23
Ano
Ne

Diskuze

Příspěvek s nejvíce kladnými hlasy

21. 1. 2014 13:44, nadezda

Přeji Všem pěkný den. Nevím proč se někde řeší výpověď. Dnes se s člověkem nikdo nebaví, nikoho nic nezajímá, jen koryta korytářů. Vytratila se úcta člověk k člověku, natož úcta k poctivému pracujícímu lidu. Ve fabrikách je zacházeno s lidmi horší než s dobytkem. Počínaje nadávkami od nadřízených, konče tím, že nad Vámi stojí s rukama dozadu jak to dělali esesáci v koncentračních táborech. Takže není vyjímkou den, kdy na šatnách nebo při odchodu z práce někteří pláčou. Pracovala jsem už v komunismu, takže vím o čem mluvím. Máme tady kapitalismus jak vyšitej.Co se týče výpovědí, ty nejsou moderní. Dnes Vám každý dá smlouvu na dobu určitou a je to. Ještě se to dělá tak, že když chcete jít byť jen na brigádu tak pracovní agentura pořádá takzvané vstupní testy, které se skládájí z matematických výpočtů a kdo je slabší v tomto, má smůlu. Přitom pak dostanete práci, kterou by zvládla i cvičená opice. Zdravím všechny dobré lidičky a přeji mnoho zdraví a síly do boje v Této neskutečné džungli.

Reagovat

 

+71
Líbí
Nelíbí

Další příspěvky v diskuzi (8 komentářů)

7. 10. 2016 | 20:56 | babi

Dnes se spravedlnosti u zaměstnavatele opravdu nedovolate. Když na něco upozornite, že není v pořádku, okamžitě začne pracovní šikana, protože jste stoupli na kuří oko někomu z kamarádů vedoucího. více

21. 9. 2014 | 9:57 | jjosephh

Tady jsem to pojal trochu jinak:
http://www.blogovnik.cz/jak-se-zamestnavatel-nejcasteji-zbavuje-nepohodlnych-zamestnancu-201409210937.php
více

29. 1. 2014 | 23:27 | rempy

moji sestřenici propustili dnes na minutu za to že se jí nelíbili machinace v prodejně jednání lidí soustavičné naschvály a pomluvy a to že neustále scházeli nějaké peníze.zavolala jednateli a dnes při odchodu ji kontrolovali...více

23. 1. 2014 | 1:04 | Anna

dobrý den,a to jsem právě uvažovala nad podáním žaloby na bývalého zaměstnavatele.Po prostudování ZP čeho všeho se na mně dopustil a doposud mi nezaplatil mzdu za poslední měsíc a chce po mně inventůru vlastně jen zaplatit...více

21. 1. 2014 | 17:42 | Honza

Mýlíte se, praxe vypadá velmi různě. Mně za 10 let vyhodili z práce 2x, jednou ve zkušebce ve stylu "Tady to podepiš, běž domů, za dobré chování se ještě můžeš odlogovat z počítače a dojít si na záchod, ale zítra už nechoď,...více

Naposledy navštívené

Články

Produkty a instituce

Kalkulačky

Poradna

Finanční subjekty

Nabídky práce

Obchodní rejstřík

Osoby v obchodním rejstříku

Části obce

Městské části

Obce

Okresy

Témata

OPEC, Přijetí přidělení a zřeknutí se úvěru, Faktoring, daňové odpočty, příspěvek zaměstnavatele, aleš poklop, doplňkové penzijní spoření, penzijní fondy, kampelička, mastercard standard, marcela střelcová, výběrová řízení, zákonné pojištění odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, svatopluk němeček, letecké zájezdy, náhrada platu, mkreditka, personál

1P80783, 1AN7433, 2L05469, 2L05469, 2SA5125

Přihlášení

Jméno

Nemáte registraci? Zaregistrujte se zde!

Všechny materiály © 2000 - 2016 Peníze.CZ a dodavatelé. Všechna práva vyhrazena.

ISSN 1213-2217. Doslovné ani částečné přebírání materiálů není povoleno bez uvedení zdroje a předchozího písemného svolení.
Peníze.CZ vydává společnost Partners media, s.r.o.
Člen SPIR - Sdružení pro internetovou reklamu. Člen SVIT - Sdružení vydavatelů internetových titulů při UVDT.

Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb nám k tomu udělujete souhlas. Další informace.OK