Předchozí díly seriálu:
Tak jako zaměstnanec občas nabude pocitu, že by měl – nebo že by se chtěl – poohlédnout po práci jinde, může také zaměstnavatel dojít k přesvědčení, že by byl raději, aby pro něj pracoval někdo jiný. Případně aby určitou práci v jeho podniku nadále už nedělal nikdo.
Pokud jde o pravidla výpovědi, je zaměstnavatel oproti zaměstnanci poněkud znevýhodněn. Při podávání výpovědi musí splnit tytéž podmínky jako zaměstnanec, nadto ale musí mít k jejímu podání takzvaný výpovědní důvod. Tento výpovědní důvod musí být ve výpovědi dostatečně jasně vymezen a nesmí se už dodatečně měnit. Zákoník práce pak stanoví zaměstnavateli ještě některá další omezení.
I pro zaměstnavatele platí, že pokud se mu ještě v hlavě rozleží, že se s výpovědí unáhlil, může ji vzít zpět – ovšem jestliže s tím zaměstnanec souhlasí.
Na úvod můžeme tedy říci, že pokud se zaměstnavatel rozhodne dát zaměstnanci výpověď, měl by mít na paměti, že má-li být výpověď platná, musí být zaměstnanci doručena náležitým způsobem, který vyžaduje zákoník práce. Tedy především do vlastních rukou, na pracovišti nebo kdekoliv budeme zastiženi. Zaměstnavatel může výpověď rovněž zaslat poštou, dokonce i elektronickou – v tom případě se ale musí podepsat platným elektronickým podpisem a musí být na takovém způsobu doručování se zaměstnancem dohodnutý. Podrobnosti najdeme v paragrafech 334–336 zákoníku práce.
Výpověď z organizačních důvodů
Pokud dochází u zaměstnavatele k organizačním změnám, jsou zaměstnavateli k dispozici hned tři výpovědní důvody. Pokud je ale zaměstnavatel chce využít, musí si být dobře vědom toho, že výpovědní důvod musí být ve výpovědi dostatečně jasně vymezen a nesmí se už později měnit. Jednotlivé výpovědní důvody se pak liší v tom, proč u zaměstnavatele konkrétní organizační změna nastala.
První případ tvoří situace, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, druhý případ nastane, pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje a poslední případ tvoří takzvaná nadbytečnost. I když můžeme mít mnohdy v práci pocit, že víme naprosto přesně, kdo je tam nadbytečný, není uplatnění tohoto důvodu zase tak jednoduché. Zákoník práce totiž vyžaduje, aby výpovědi pro nadbytečnost předcházelo rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně úkolů zaměstnavatele nebo technického vybavení, dále o snížení stavu zaměstnanců za účelem vyšší efektivity práce nebo rozhodnutí o jiných organizačních změnách. Teprve v důsledku rozhodnutí o výše uvedených změnách může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď.
Kdyby pak došlo ke sporu, soud nebude zkoumat, jestli byl konkrétní zaměstnanec nadbytečný, je věcí zaměstnavatele jaký počet zaměstnanců a s jakou kvalifikací považuje za potřebný. Soud se bude zajímat jen o to, jestli zaměstnavatel rozhodnutí o organizační změně učinil (i kdyby se minulo později účinkem).
Ukončit pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost je možné také tehdy, pokud byl zaměstnanec odvolán z funkce vedoucího zaměstnance nebo se této funkce vzdal a zaměstnavatel pro něj nenašel práci, která by odpovídala jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu, případně pokud zaměstnanec takovou práci odmítnul.
Výpověď kvůli zdravotnímu stavu
Pokud zaměstnanec nemůže dál dělat svoji práci ze zdravotních důvodů, má zaměstnavatel možnost dát mu výpověď. Zákoník práce rozlišuje dva případy. Oběma je společné to, že ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nejsou oprávněni sami posoudit, zda je zaměstnanec schopný danou práci dále vykonávat. V obou případech je pro výpověď nutný posudek „poskytovatele pracovnělékařských služeb“, tedy například závodního lékaře, nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Rozdíl je v tom, jestli zdravotní stav, který zaměstnanci neumožní dál na dané pozici pracovat, souvisí s jeho zaměstnáním nebo ne.
V prvním případě z lékařského posudku vyplyne, že zaměstnanec nesmí dosavadní práci dále vykonávat kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo kvůli ohrožení takovou nemocí.
Ve druhém případě posudek stanoví, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k dané činnosti v důsledku vnějších okolností, například kvůli infarktu, dopravní nehodě… Odlišení těchto dvou situací je nutné, protože každá s sebou nese jiné důsledky, například co se týká odstupného.
Prostě na to nemáte!
Dalším výpovědním důvodem je „nedostatek předpokladů či požadavků daných pro výkon sjednané práce“. Bez ohledu na to, co si zaměstnavatel o předpokladech některých svých zaměstnanců myslí, má i výpověď z důvodu, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce, svá jasná pravidla. Předpoklady stanovuje právní předpis (a zaměstnanec může přestat splňovat předpoklady, když se právní předpis změní). Co se týká nesplnění požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce, pokud jejich neplnění spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné k výpovědi přistoupit, jen pokud byl zaměstnanec k odstranění nedostatků v posledních dvanácti měsících vyzván a v přiměřené době je neodstranil. A nezáleží při tom na tom, jestli jsou jeho výsledky neuspokojivé kvůli neschopnosti, nezpůsobilosti nebo neodpovědnému přístupu k práci.
Vyrazit zaměstnance na hodinu, tedy ukončit s ním okamžitě pracovní poměr, může zaměstnavatel jen výjimečně. Jednou z takových výjimečných situací je, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzený pro úmyslný trestný čin na víc než jeden rok nebo že byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovního úkolu nebo v přímé souvislosti s ním aspoň na půl roku nepodmíněně.
Dalším oprávněným důvodem k hodinové výpovědi je zvlášť hrubé porušení povinnosti stanovené právním předpisem pro vykonávanou práci.
Tak jako v případě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem je i okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem vázáno na určité lhůty.
Porušování pracovních povinností
Na druhou stranu může mít zaměstnanec výsledky výborné, ale to nemusí zaměstnavateli zabránit, aby mu dal výpověď pro porušování pracovních povinností. Pokud zaměstnanec porušuje pracovní povinnosti, má zaměstnavatel k dispozici dva výpovědní důvody, může je ale uplatnit jen v zákonem stanovených lhůtách.
První z nich dává zaměstnavateli možnost ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, pokud jsou zde dány důvody, pro které by s nimi mohl zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě. Zaměstnavatel může stejně tak zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, pokud zaměstnanec závažně porušuje právní předpisy, které se vztahují k práci, kterou zaměstnanec vykonává. V případě že zaměstnanec porušuje méně závažně, ale soustavně své povinnosti, které mu plynou z právních předpisů vztahujících se k jeho práci, může mu zaměstnavatel dát výpověď pouze tehdy, pokud jej písemně v posledních šesti měsících upozornil, že mu v souvislosti s takovýmto porušováním předpisů výpověď může dát.
Předpisy vztahující se k práci nejsou podle Nejvyššího soudu jen zákony a jiné obecně závazné právní předpisy. Zaměstnanci jsou povinni plnit závazky, které jim vznikly na základě pracovní smlouvy nebo jiné dohody či smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Rovněž jsou povinni plnit závazky z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného.
Druhým důvodem pro výpověď je pak zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance v souvislosti s dočasnou pracovní neschopností. Zákoník práce totiž stanoví zaměstnanci povinnost, aby prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti dodržoval režim práce neschopného pojištěnce, konkrétně povinnost zdržovat se v místě bydliště a dodržovat doby vycházek.
Sdílejte článek, než ho smažem
Diskuze
Příspěvek s nejvíce kladnými hlasy
21. 1. 2014 13:44, nadezda
Přeji Všem pěkný den. Nevím proč se někde řeší výpověď. Dnes se s člověkem nikdo nebaví, nikoho nic nezajímá, jen koryta korytářů. Vytratila se úcta člověk k člověku, natož úcta k poctivému pracujícímu lidu. Ve fabrikách je zacházeno s lidmi horší než s dobytkem. Počínaje nadávkami od nadřízených, konče tím, že nad Vámi stojí s rukama dozadu jak to dělali esesáci v koncentračních táborech. Takže není vyjímkou den, kdy na šatnách nebo při odchodu z práce někteří pláčou. Pracovala jsem už v komunismu, takže vím o čem mluvím. Máme tady kapitalismus jak vyšitej.Co se týče výpovědí, ty nejsou moderní. Dnes Vám každý dá smlouvu na dobu určitou a je to. Ještě se to dělá tak, že když chcete jít byť jen na brigádu tak pracovní agentura pořádá takzvané vstupní testy, které se skládájí z matematických výpočtů a kdo je slabší v tomto, má smůlu. Přitom pak dostanete práci, kterou by zvládla i cvičená opice. Zdravím všechny dobré lidičky a přeji mnoho zdraví a síly do boje v Této neskutečné džungli.
V diskuzi je celkem (9 komentářů) příspěvků.