Být ženou se nevyplatí, říká výplatní páska (I)

V České republice pracují ženy za plat, který je průměrně o 23,6 % nižší než plat mužů. O něco nižší průměr hlásí celá Evropa, která pro tento rozdíl našla i speciální název – gender pay gap. Na problém platové nerovnosti mezi muži a ženami chce poukázat již druhý ročník akce Equal Pay Day, plánovaný letos na 14. dubna. O nerovných příležitostech mužů a žen nejen na trhu práce jsem si povídala s Pavlou Špondrovou, ředitelkou sekretariátu Rady vlády ČR pro rovné příležitosti žen a mužů.

Jaký je cíl akce Equal Pay Day?

Především upozornit, že existují různé nerovnosti mezi muži a ženami, mimo jiné také nerovnost v jejich odměňování, která je velice vysoká, u nás v kontextu EU dokonce jedna z nejvyšších.

Pozvánka: Equal Pay Day v Praze

Nezisková organizace Business and Professional Women Praha II pořádá 14. dubna v pražském nákupním centru Palladium od 14 do 20 hodin již 2. ročník akce Equal Pay Day - Mezinárodní Den rovnosti platů mužů a žen. V loňském roce ho navštívilo přes sedm tisíc lidí a pořadatelky věří, že letošní účast bude ještě významně vyšší.

Ve 12 hodin bude otevřen v přízemí NC Palladium u vchodu z nám. Republiky informační stánek a vybrané obchody začnou nabízet slevy na nákup ženám, které se prokážou symbolem akce – červenou taškou s logem Equal Pay Day. Tašky včetně dárků od partnerů akce budou k dispozici u pódia ve 2. patře. Po celý den budou probíhat hudební a taneční vystoupení, módní přehlídky, rozhovory se známými osobnostmi a prezentace produktů a služeb partnerů.

• Internetové stránky akce
• Program akce [doc]
• Slevy a akce partnerských obchodů v NC Palladium [pdf]
• Audiopozvánka:

Je Equal Pay Day pouze českou akcí?

Vůbec ne, jedná se o celoevropský den, jehož dodržování si dává dokonce za úkol Evropská komise. Každá z evropských zemí ho pořádá v jiném termínu. Ten náš vychází z českého údaje o gender pay gapu, tedy o procentu, o kolik ženy pracují navíc ve srovnání s muži, aby dosáhly stejného výdělku jako oni za minulý rok (je to cca 26 %). Toto procento se následně převede do počtu dní, který se odpočítá od počátku následujícího roku. Letos tak budou české ženy pracovat navíc až do 14. 4. 2011 tak, aby dosáhly rovné odměny s muži za rok 2010.

Takže české ženy pracují ve srovnání s českými muži na srovnatelnou odměnu o tři a půl měsíce déle?

Přesně tak. To je důvod, proč je ten den zvolen takto.

Myslíte si, že si jsou u nás ženy platové nerovnosti vědomy?

Čím dál víc se o tom mluví a zlepšuje se celkové povědomí. Veřejnost i ženy o ní vědí ze své vlastní zkušenosti, ale to, o čem nevědí a co se u nás dostatečně neartikuluje je to, že se s tím dá něco dělat. Celá problematika se bohužel bere jako něco, co je buď nezbytně nutné, takové nutné zlo, nebo jako něco, pro co není řešení. Jsou tomu kladené velké překážky, které ženy neumějí nebo nechtějí překonávat.

Čím vyšší pozice, tím větší rozdíl

Jakých oblastí se nerovnost týká nejvíce?

Platí, že čím výš na pyramidě pracovních pozic, tím je gender pay gap vyšší. Ale neexistují přesné statistiky. Uvádí se, že na nejvyšších manažerských pozicích je gender pay gap až 30 %, někdy dokonce až 40 %, přičemž můžeme říci, že v soukromé sféře je vyšší než ve státní, kde to přece jen hlídají platové tabulky.

… jak je možné, že i přes tyto tabulky nerovnost ve státní sféře panuje?

Důvody jsou různé. Někdy je to přímá diskriminace, kdy má muž za stejnou práci vyšší plat než žena. Jindy je to otázka netransparentnosti platu, kdy rozdíl vytvářejí mimořádné odměny, anebo osobní ohodnocení, které se nezvedá všem analogicky stejně. Muži se většinou zvedá na základě některých sdílených předpokladů, že pracuje lépe – přestože se to nedá nijak prokázat.

Pavla Špondrová

 

Vystudovala práva a sociologii na Masarykově univerzitě v Brně a již své diplomové práce zaměřila na lidskoprávní témata. V letech 2005–2007 spolupracovala s Ligou lidských práv na různých tématech (např. rasismus v ČR, segregace romských dětí ve vzdělávání, obchodování s lidmi). Po dobrodružstvích v Kodani, Kamerunu a u Evropské komise nastoupila na podzim roku 2008 jako právnička do Oddělení rovnosti žen a mužů v Sekci pro lidská práva Úřadu vlády.
Od května roku 2010 je vedoucí tohoto oddělení a ředitelkou sekretariátu Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů.

Jak problém souvisí s horizontální a vertikální segregací na trhu práce?

Určitě to je jeden z důvodů problému. Muži zpravidla zastávají vedoucí a ženy ty nižší pozice. Druhá věc je, že ženy se obecně více soustředí v zaměstnáních, která jsou celkově méně placená, jako je například zdravotnictví a školství. Otázkou je také samotné vymezení rovnocenné práce, za kterou by měla být stejná odměna.

Jak ale poznám, že dostávám méně než muži, když mi to sami nepřiznají?

Platová netransparentnost je jedním ze zdrojů problému. Jednotliví kolegové mezi sebou netuší, kolik kdo bere, čímž se kolem platu vytváří atmosféra něčeho tajemného, co se nesmí sdělovat. Ve státním sektoru by to byla asi spíš výjimka, ale v soukromém se stává, že zaměstnanci dokonce podepisují dohodu či příslib, že nebudou sdělovat výši svého platu.

Má na to zaměstnavatel vůbec právo?

Má a může k tomu mít spoustu i legitimních důvodů, je ale samozřejmě na vůli zaměstnance, zda to podepíše. Platnost takového ujednání je ale pochybná. Zákonem k tomu zaměstnanec nucen rozhodně není. Neexistuje žádná povinnost tyto údaje neříct. Říká se sice, že je to osobní údaj, ale tím je i rodné číslo, které mohu říct kdykoliv a komukoliv. Můj zaměstnavatel nemůže o mém platu informovat například na nástěnce, pokud s tím nebudu souhlasit, ale já o něm mohu říct, komu chci. Lidé o tom ale nebývají přesně informováni, a proto tyto dodatky raději podepisují.

V zajetí stereotypů

Proč podle vás platová nerovnost vůbec vzniká?

Důvodů je spousta, ženy to mají obecně na trhu práce složitější. Společnost má stále stereotypní utkvělé představy o roli žen a mužů. Ty předpokládají, že muž bude živitelem rodiny, i když to zdaleka dnes neplatí a 90 % domácností jsou domácnosti dvoupříjmové. Model 19. století, kdy se žena starala doma o děti a muž chodil pracovat, byl již opuštěn. Otázka, zda muž jako živitel má dostávat víc, je možná irelevantní, rozhodně však ve veřejném povědomí stále přetrvává. Zaměstnavatel tak může automaticky předpokládat, že si muž u pohovoru řekne o více peněz.

Souvisí tento tradiční pohled na rodinu s tím, že v Česku je ještě stále silnější tradice mateřské namísto rodičovské dovolené?

To s tím souvisí úplně zásadně, ale nejenom. Ty představy jdou mnohem dál. Například v tom smyslu, že žena nemá touhu dělat kariéru, takže nebude pro zaměstnavatele natolik atraktivní. Automaticky nepředpokládá, že by upřednostnila práci před ostatními věcmi. Proto nemá důvod si jí udržet a dát jí dostatečný plat, aby v zaměstnání zůstala. Tradičních představ o rolích žen a mužů je spousta, ale tou základní je role rodičovství. Dalo by se říct, že je to argument do určité míry racionální, ale z velké části také ne. Například když se při pohovorech žen ptají, zda mají nebo chtějí mít děti.

Není to dnes zakázané?

Ano, je to zakázané, zaměstnavatel má podle zákona o zaměstnanosti právo dotazovat se pouze na věci, které přímo souvisí se zaměstnáním. V zákoně je výčet věcí, na které se může ptát. Pokud se ptá na něco, co zákon neuvádí, tak ho porušuje. Jednou z těchto věcí je dotaz na rodinné podmínky nebo na možnost zajištění péče o děti.

Mateřství je tedy to, co ženám situaci ztěžuje nejvíc?

Problém je, že se předpokládá, že tady existuje nějaká tradiční pečovatelská úloha žen, kterou by měly zastávat, a očekává se, že těmi pečovatelkami budou. Ženy budou vlastně znevýhodněné vždycky. Pokud děti mají, jsou znevýhodněny tím, že je mají a že se předpokládá, že se o ně budou muset starat, a pokud je nemají, tak se očekává, že je brzy mít budou. Nikdo už nezjišťuje, jestli žena nemá například manžela, který půjde na rodičovskou dovolenou místo ní, nebo jestli má zajištěnou školku nebo jiné hlídání, nebo prostě jednoduše dítě mít nemůže nebo nechce. A ještě větším problémem je, že tato otázka není kladena mužům a nikdo nepátrá po tom, jestli děti mají nebo ne. V podstatě je tedy vyjednávací pozice žen takto ovlivněna vždycky.

Existují nějaké dozorčí orgány, které dohlíží na dodržování rovných příležitostí?

Existují a měly by to kontrolovat, ale v zásadě se provádějí kontroly zaměřené na otázky diskriminace pouze v rámci kontrol na dodržování pracovněprávních předpisů obecně. Kontrolovat by to měly inspektoráty a úřady práce. Inspektoráty práce v oblasti zaměstnání a úřady práce v oblasti přístupu k zaměstnání, měly by tedy kontrolovat pohovory, inzeráty a tak.

Neuzavírá nerovnost v zastoupení mužů a žen na pracovišti zaměstnavateli obzory?

V dnešní době existuje spousta výzkumů, které ukazují, že smíšené pracovní týmy jsou těmi nejefektivnějšími, a v tomto případě neznamená smíšené pouze ve smyslu ženy a muži, ale také ve smyslu etnické, věkové či zkušenostní rozmanitosti. Je například dokázáno, že tyto týmy se nejefektivněji vypořádaly s finanční krizí. Kdyby trh fungoval vždy výhradně racionálně a podle zásady nejvyšší ekonomické efektivity, bylo by takových týmů mnohem víc. Přesto jich je stále strašně málo. I zaměstnavatelé jsou totiž ovlivněni iracionálními stereotypy, které se v jejich přístupu k zaměstnancům projevují. Dalším aspektem, který zaměstnavatelé neberou na zřetel je, že žena, ačkoli půjde na mateřskou, může být potenciálně ideální zaměstnankyní. Kdyby jí naopak v klidu umožnili mateřskou dovolenou bez přetrhání vazeb, tak si zavážou kvalitního zaměstnance. Takové osoby pak bývají vůči svému zaměstnavateli jedněmi z nejloajálnějších.

Druhý díl rozhovoru pro Peníze.cz

Penzijko s finančním bonusem

Založte si penzijko Conseq a získejte nejen státní příspěvky a daňovou úsporu, ale i bonus pro věrné klienty.

Spočítejte si svůj bonus

Sdílejte článek, než ho smažem